Steeds meer werkgevers ontdekken de voordelen van het inzetten van AOW-gerechtigden. Deze groep werknemers brengt niet alleen een schat aan kennis en ervaring met zich mee, maar ook diverse juridische en financiële voordelen. De overheid heeft de regelgeving op belangrijke punten aangepast om het in dienst houden of nemen van AOW-gerechtigden aantrekkelijker te maken. Denk aan ruimere mogelijkheden binnen de ketenregeling, kortere loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte en vereenvoudigde ontslagregels. In dit artikel zetten we de belangrijkste voordelen en aandachtspunten overzichtelijk voor je op een rij.
Ketenregeling
Eén van de maatregelen die zijn genomen door de overheid om het aantrekkelijker te maken om AOW gerechtigden in dienst te houden, is het aanpassen van de ketenregeling. Voor deze groep geldt dat zes bepaalde tijd contracten mogen worden aangegaan over een periode van vier jaar en enkel de contracten na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tellen hierbij mee. De ketenregeling wordt doorbroken als er meer dan zes maanden tussen het oude en nieuwe contract zit.
Loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie
Een ander belangrijk voordeel van AOW’ers is de periode waarover je loon moet doorbetalen tijdens ziekte. Voor arbeidsongeschikte AOW’ers geldt dat slechts zes weken het loon moet worden doorbetaald, de re-integratieplichten moeten worden nageleefd en het opzegverbod bij ziekte geldt. De periode van zes weken gaat in vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd.
Gedurende deze periode van zes weken moet je samen met de werknemer kijken hoe hij weer terug kan keren op de werkvloer. Dit kan zijn in dezelfde functie, maar ook een andere passende functie. Voor een AOW’er geldt dat bij de re-integratieverplichting niet hoeft worden gekeken naar re-integratie bij een andere organisatie, maar alleen naar re-integratie in de eigen organisatie. Daarnaast hoeven de te ondernomen stappen niet worden vastgelegd in een Plan van Aanpak.
Ontslag
Wil je het contract van een AOW-gerechtigde werknemer opzeggen? Dat kan! Zonder instemming van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De opzegtermijn is hierbij één maand, ongeacht de lengte van het dienstverband. Voor de werknemer geldt in dat geval eveneens een opzegtermijn van één maand.
Deze eenmalige wettelijke opzegmogelijkheid is een belangrijk instrument voor werkgevers. Je hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter, zolang je deze mogelijkheid eenmalig gebruikt en de arbeidsovereenkomst vóór de AOW-leeftijd is aangegaan. Bij doorwerken na het eerste ontslagmoment gelden weer de reguliere ontslagregels.
LET OP! Deze regeling geldt alleen voor AOW-gerechtigden die voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al bij je in dienst waren. Is de AOW-gerechtigde na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst gekomen, dan geldt de reguliere ontslagprocedure.
LET OP! Is er een pensioenontslagbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao? Dan eindigt de overeenkomst van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het contract hoeft dan niet te worden opgezegd. Werkt de werknemer door? Dan ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst en kan ontslag enkel plaatsvinden via de reguliere ontslagprocedure.
HMP adviseert om geen pensioenontslagbeding op te nemen in de template arbeidsovereenkomst van jouw bedrijf. Het pensioenontslagbeding kan het doorwerken van de werknemer bij jouw onderneming na de AOW-gerechtigde leeftijd in de weg staan. Het opnemen van een pensioenontslagbeding zorgt er immers voor dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de overeengekomen leeftijd van rechtswege eindigt en is er actie nodig om de werknemer door te laten werken na de AOW-leeftijd.
LET OP! Eindigt de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd? Dan ben je de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd.
Bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie)
Bij reorganisaties of bedrijfseconomisch ontslag moet je rekening houden met het zogeheten afspiegelingsbeginsel. Daarbij geldt dat AOW-gerechtigden als eerste voor ontslag in aanmerking komen, gevolgd door oproepkrachten en tijdelijke werknemers met een arbeidsovereenkomst die binnen 26 weken afloopt. Dit kan een belangrijke strategische overweging zijn bij het herstructureren van je organisatie.
Uren uitbreiden of verminderen
Sinds 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken van kracht. Deze wet geeft werknemers het recht om hun werkgever schriftelijk te verzoeken om aanpassing van hun arbeidsduur. Alleen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang mag een verzoek worden afgewezen. Deze wettelijke regels gelden niet voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Zij mogen wel vragen om meer of minder uren te werken, maar je bent niet verplicht om hierop in te gaan
LET OP! Er is een uitzondering op deze regel voor AOW’ers die jonge kinderen hebben (tot 8 jaar) of die zorgen voor naasten zoals genoemd in artikel 5:1 lid 2 van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Denk hierbij aan ernstig zieke of hulpbehoevende personen. In deze gevallen geldt de Wet flexibel werken wél volledig voor AOW-gerechtigden.
Diversiteit en inclusie
Naast juridische voordelen zijn er ook sociale voordelen voor het inzetten van AOW-gerechtigden. Door AOW-gerechtigden in dienst te nemen, laat je zien dat je bijdraagt aan diversiteit en inclusiviteit. In jouw gemengde personeelsbestand werken verschillende generaties, allen met hun eigen specifieke kennis en inzichten. Dit zorgt niet alleen voor een productieve organisatie, maar ook een unieke werkomgeving en een positief bedrijfsimago.
Hulp nodig bij het opstellen of controleren van contracten voor AOW-gerechtigde werknemers? Team HMP helpt je graag! Neem contact met ons op via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
