Als werkgever ben je verplicht om scholing aan te bieden aan je werknemers wanneer dit nodig is voor het uitvoeren van hun functie of om hun vakkennis up-to-date te houden. Daarnaast kan het zijn dat bepaalde opleidingen wettelijk of via een cao verplicht zijn. In de meeste gevallen kun je een studiekostenbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat de werknemer (onder bepaalde voorwaarden) de kosten van de opleiding moet terugbetalen, bijvoorbeeld als hij of zij binnen een bepaalde periode na de opleiding het bedrijf verlaat.
Echter, sinds de invoering van de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022, gelden er strengere regels voor het studiekostenbeding in geval van zogenaamde ‘’verplichte scholing’’. Je kunt een studiekostenovereenkomst niet meer zomaar voor elke opleiding of cursus opnemen.
Wat zijn de vereisten voor een studiekostenbeding?
De rechtspraak geeft aan dat een studiekostenbeding aan bepaalde voorwaarden moet voldoen:
- Het moet schriftelijk worden vastgelegd.
- Het moet duidelijk aangeven hoe lang de terugbetalingsplicht geldt.
- Er moet een afbouwregeling zijn: het bedrag dat eventueel terugbetaald moet worden, neemt af naarmate de werknemer langer in dienst blijft.
- De gevolgen van het beding moeten voor de werknemer duidelijk zijn. Het exacte terug te betalen bedrag moet concreet zijn.
- Het bedrag mag niet worden teruggevraagd wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt.
Wat houdt de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?
De Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is inwerking getreden om werknemers meer bescherming en duidelijkheid te bieden in arbeidsvoorwaarden. Sinds de wet op 1 augustus 2022 van kracht werd, mag je geen studiekostenbeding meer opnemen voor opleidingen die volgens het Uniderecht, wettelijk of via een cao verplicht zijn. Voor deze verplichte opleidingen moet de werkgever de kosten kosteloos aanbieden. Dit geldt ook voor de tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt; die wordt beschouwd als arbeidstijd en moet, waar mogelijk, tijdens reguliere werktijden plaatsvinden.
Bij verplichte scholing kun je dus geen studiekostenbeding meer hanteren. Als een werknemer zich vrijwillig inschrijft voor een opleiding die niet verplicht is, kun je wel een studiekostenbeding opnemen, met de mogelijkheid van terugbetaling bij ontslag.
Waar moet ik op letten bij het kiezen voor een studiekostenbeding?
- Geen studiekostenbeding voor verplichte opleidingen: Voor opleidingen die nodig zijn voor het uitvoeren van het werk of die verplicht zijn op basis van wetgeving of cao, mag je geen studiekostenbeding afspreken. Deze scholing moet je kosteloos aanbieden. Let op: het gaat hierbij niet om scholing die nodig is voor het verkrijgen van een certificaat of diploma waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden moet beschikken.
- Vrijwillige cursussen of opleidingen: Als de werknemer vrijwillig een cursus volgt, mag je wel een studiekostenbeding opnemen.
- Gereglementeerde beroepen: Voor beroepen die in de lijst van gereglementeerde beroepen staan, mag je een studiekostenbeding afspreken. Dit geldt ook voor beroepen die niet op de lijst staan, zolang het beroep vergelijkbaar is met de beroepen in de bijlage van de regeling (https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01).
- Diploma’s en certificaten: Als scholing noodzakelijk is voor het behalen van een diploma of certificaat dat vereist is voorafgaand aan het starten van de functie, mag je een studiekostenbeding opnemen.
- Schriftelijke vastlegging: Zorg ervoor dat het studiekostenbeding duidelijk en schriftelijk wordt vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, een bijlage of een aparte studieovereenkomst. Dit voorkomt misverstanden en zorgt voor transparantie.
- Wees duidelijk over de voorwaarden: Leg het doel van de opleiding, de voorwaarden en de gevolgen als de werknemer het bedrijf verlaat, duidelijk vast. Dit zorgt voor helderheid en voorkomt conflicten.
- Duidelijke terugbetalingsregeling: Stel een redelijke termijn vast voor terugbetaling, die past bij de duur van de opleiding. Korte trainingen rechtvaardigen geen langdurige terugbetalingsverplichtingen.
Wat zijn voorbeelden van verplichte scholing?
- Een opleiding die nodig is om het werk te kunnen blijven uitvoeren, zoals een opleiding die nodig is voor een nieuw computersysteem die de werkgever invoert, of
- een opleiding die nodig is in het kader van een verbetertraject, of
- een aanscherping van de opleidingseisen die aan de werknemer worden gesteld in het kader van de WFT (Wet financieel toezicht), of
- de werknemer die een rijbewijs moet halen na (van de werkgever) de opdracht te hebben gekregen om chauffeurs werkzaamheden te gaan doen.
Conclusie
Een studiekostenbeding kan een nuttig hulpmiddel zijn voor werkgevers, maar het is belangrijk om eerst stil te staan bij de vraag of er sprake is van verplichte scholing. Sinds de invoering van de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de ruimte voor studiekostenbedingen beperkter geworden. Zorg ervoor dat je als werkgever altijd de wet- en regelgeving volgt en je afspraken duidelijk en schriftelijk vastlegt.
Hulp nodig bij het bepalen of jouw studiekostenbeding voldoet aan de wetgeving? Of wil je zeker weten dat je arbeidsovereenkomsten volledig in lijn zijn met de regels? Wij helpen je graag verder! Neem vandaag nog contact met ons via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
