Op 10 mei 2023 heeft de Europese Unie nieuwe richtlijnen gepubliceerd met betrekking tot loontransparantie die een stevige impact zullen hebben op werkgevers in Nederland. De zogenoemde “Pay Transparency”-richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Het doel is glashelder: gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardige arbeid en het terugdringen van de genderloonkloof. Wat betekenen deze regels concreet voor jouw organisatie? En waarom is het belangrijk om nu al in actie te komen? In dit artikel hebben we de belangrijkste regels voor je op een rij gezet!
NIEUWE REGELS
De nieuwe regels zijn opgesteld om de loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen te verminderen en de loonkloof te dichten. Dankzij de nieuwe richtlijn krijgen werknemers de mogelijkheid om gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid juridisch af te dwingen, ondersteund door heldere kaders rondom loontransparantie.
1. Objectieve en transparante beloningsstructuren verplicht voor alle werkgevers
Ongeacht het aantal werknemers, zullen álle werkgevers verplicht worden om een objectieve, transparante en genderneutrale beloningsstructuur op te stellen, waarbij de functiewaardering periodiek wordt geëvalueerd. Die structuur moet duidelijk maken hoe functies worden gewaardeerd en hoe beloning tot stand komt, zodat gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde is gewaarborgd.
Een objectieve beloningsstructuur:
- Maakt vergelijkingen mogelijk tussen functies met een verschillende inhoud (denk aan een fotojournalist en een tekstredacteur, die andere taken hebben maar mogelijk werk van gelijke waarde verrichten).
- Is gebaseerd op heldere criteria, zoals: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
- Mag aanvullende factoren meenemen als deze relevant zijn, zoals opleiding of werkervaring.
Het opstellen van deze structuur moet in overleg met de werknemersvertegenwoordiging gebeuren. Voor organisaties met 50 of meer werknemers is dit de ondernemingsraad (OR). De OR heeft instemmingsrecht met betrekking tot de beloningsstructuren. Daarnaast kan voor kleine organisaties de Personeelsvertegenwoordiging of voor organisaties met een cao de vakbond als werknemersvertegenwoordiging fungeren.
2. Rapportageverplichtingen vanaf 2027
Organisaties met meer dan 100 werknemers krijgen te maken met verplichte beloningsrapportages aan de bevoegde nationale autoriteit waarin de genderloonkloof cijfermatig moet worden onderbouwd. Er wordt onderscheid gemaakt op basis van het aantal werknemers in dienst:
- Organisaties met 250 of meer werknemers dienen jaarlijkse aan de rapportageverplichting te voldoen. De eerste rapportagedeadline is 7 juni 2027;
- Organisaties met 150-249 werknemers dienen elke drie jaar aan de rapportageverplichting te voldoen. De eerste rapportagedeadline is 7 juni 2027;
- Organisaties met 100-149 werknemers dienen elke drie jaar aan de rapportageverplichting te voldoen. De eerste rapportagedeadline is 7 juni 2031.
Deze rapportages omvatten méér dan alleen het basissalaris. Je moet alle looncomponenten meenemen, zoals:
- Bonussen en overwerkvergoedingen
- Pensioenbijdragen
- Studiekostenvergoeding
- Reis- en huisvestingsfaciliteiten
- Maaltijden
Toont jouw rapportage een beloningsverschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies, en is dit verschil niet objectief te verklaren? Dan ben je wettelijk verplicht om binnen een redelijke termijn corrigerende maatregelen te nemen. Deze termijn wordt nog nationaal bepaald. Voorbeeld van maatregelen zijn:
- Herziening van functie-indelingen
- Aanpassingen in loonbeleid
- Gerichte training of voorlichting
Doe je dit niet? Dan loopt jouw organisatie risico op boetes, juridische claims en reputatieschade.
3. Transparantie bij werving en selectie
Naast de regels voor de beloningsstructuur, pakken de richtlijnen ook de sollicitatieprocedure aan:
- Werkgevers worden verplicht om sollicitanten voorafgaand aan de sollicitatieprocedure te informeren over het salaris en het salarisbereik. Dit dient vermeld te worden in de vacaturetekst;
- Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Daarbij mogen werkgevers ook geen indirecte vragen stellen waaruit het huidige of eerdere salaris kan worden afgeleid, bijvoorbeeld door te vragen naar salarisverwachting in combinatie met ervaring;
- Werkgevers moeten werknemers inzicht geven in de criteria die worden gehanteerd voor salarishoogte, beloningsniveaus en loonontwikkeling binnen de organisatie.
4. Recht op informatie
Werknemers krijgen een wettelijk recht op informatie over hun beloning ten opzichte van collega’s met vergelijkbare functies. Als werkgever ben je verplicht deze informatie op verzoek te verstrekken, én je werknemers jaarlijks actief te informeren over dit recht. Deze informatie moet geanonimiseerd worden verstrekt om de privacy van collega’s te beschermen.
WETGEVING IN NEDERLAND
Het Nederlandse wetsvoorstel om Richtlijn (EU) 2023/970 te implementeren is nog niet definitief. Deze richtlijn ziet formeel op gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijkwaardige arbeid, maar Nederland kan ervoor kiezen de regels breder toe te passen. Op 26 maart 2025 is het conceptwetsvoorstel gepubliceerd en deze lag tot 7 mei 2025 ter internetconsultatie voor. De verdere behandeling vindt naar verwachting plaats zodra een nieuw kabinet is gevormd. Uiteraard zullen we dan nader informeren.
LET OP! Details over verplichtingen, termijnen, rapportagedrempels en sancties kunnen nog wijzigen totdat de implementatiewet definitief is vastgesteld.
WAT KAN HMP VOOR JOUW ORGANISATIE BETEKENEN?
De komst van de Europese richtlijn loontransparantie vraagt om scherpe keuzes en een doordachte aanpak. Als gespecialiseerd adviesbureau op het gebied van HR en arbeidsrecht kunnen wij je ondersteunen bij elke stap richting een toekomstbestendig beloningsbeleid. Of je nu een grote organisatie bent die zich voorbereidt op rapportageverplichtingen of een kleinere werkgever die de basis goed wil leggen — wij denken mee, vertalen complexe regelgeving naar werkbare oplossingen en zorgen dat je klaar bent voor wat komt. Wil je alvast beginnen met het doornemen van jouw beloningsbeleid? Neem contact met ons op via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl. We denken graag met je mee!
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
