Op vrijdag 30 januari 2026 presenteerden coalitiepartijen D66, VVD en CDA hun nieuwe coalitieakkoord. In dit artikel zetten we de belangrijkste beleidsplannen voor de periode 2026–2030 op een rij. De voorstellen moeten nog worden goedgekeurd door zowel de Tweede als de Eerste Kamer, maar zo krijg je als werkgever alvast een helder beeld van wat er mogelijk op je afkomt.
Verkorting duur WW-uitkering
Onderdeel van de beleidsplannen is een verkorting van de WW-duur. De coalitiepartijen hebben het voornemen om de maximale periode waarin iemand een WW‑uitkering kan ontvangen terug te brengen naar 12 maanden in plaats van 18 maanden.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2028
Daarnaast willen de partijen de hoogte van de WW‑uitkering in de eerste twee maanden verhogen naar 80% van het laatstverdiende loon (voorheen 75%). Tegelijkertijd willen de partijen de referte‑eis aanscherpen: werknemers moeten dan 42 van de 52 weken hebben gewerkt. Tot slot is het plan om de opbouw van WW‑rechten te veranderen naar een halve maand uitkering per gewerkt jaar.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2030
Verkorting duur WW-uitkering
De coalitiepartijen hebben het voornemen om het maximale dagloon voor alle relevante uitkeringsregelingen met 20% te verlagen. Hierdoor ontvangen mensen met de hoogste inkomens een lagere uitkering, terwijl werkgevers voor deze groep minder premie hoeven af te dragen.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2029
Koppelen AOW-leeftijd aan levensverwachting
In het coalitieakkoord staan ook plannen om de AOW-leeftijd volledig te koppelen aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Op dit moment wordt slechts twee derde daarvan gevolgd. De hoogte van de AOW-uitkering zal niet veranderen en blijft meegroeien met de algemene welvaart.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2033
Meer duidelijkheid ZZP’ers
Er moet meer duidelijkheid komen voor ZZP’ers en opdrachtgevers, maar via een gefaseerde aanpak:
Stap 1 | Een rechtsvermoeden van werknemerschap: voor ZZP’ers met een laag uurtarief betekent dit dat zij eenvoudiger kunnen aantonen dat zij feitelijk als werknemer werken en dus recht hebben op werknemersbescherming (komt vanuit het wetsvoorstel Vbar).
Stap 2 | Het invoeren van de Zelfstandigenwet. Deze wet draait om twee toetsen
- Ondernemerstoets: kijkt naar de kenmerken van ondernemerschap zoals: meerdere opdrachtgevers, eigen risico en voorzieningen voor pensioen en arbeidsongeschiktheid
- Werkrelatietoets: beoordeelt de mate van vrijheid in de samenwerking met de opdrachtgever.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: onbekend
Bescherming van arbeidsmigranten
Om arbeidsmigranten beter te beschermen en misstanden zoals onderbetaling en slechte woonomstandigheden te voorkomen, hebben de partijen het voornemen om de aanbevelingen uit het rapport van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten uit te voeren. Een van die maatregelen is het toelatingsstelsel voor uitzendbureaus. Uitleners mogen dan alleen nog op de markt opereren als ze zijn toegelaten door SZW en inleners mogen alleen van toegelaten uitleners inhuren. Dit wetsvoorstel is in al aangekomen door de Tweede Kamer én Eerste Kamer en is daarmee al een definitieve wet.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2027 en vanaf 1 januari 2028 wordt hierop gehandhaafd.
Afschaffen transitievergoeding na twee jaar ziekte
Tevens hebben de partijen het voornemen om de compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte af te schaffen voor alle werkgevers, waaronder dus ook de kleine werkgevers. Per 1 juli 2026 geldt de compensatie alleen nog voor kleine werkgevers (<25 medewerkers of Loonsom tot en met 25x het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar). Daarnaast wordt gekeken om werkgevers die op tijd en voldoende hebben geïnvesteerd in bijscholing en de re-integratieverplichtingen zoals opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter, minder of helemaal geen transitievergoeding te laten betalen. Tot slot is het voornemen om de besteding van de transitievergoeding te koppelen aan een Leven Lang Ontwikkelen (LLO).
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2028
Vereenvoudiging verlofstelsel
In het coalitieakkoord is ook het voornemen terug te vinden om het verlofstelsel te vereenvoudigen. Het idee is om het verlofstelsel te herzien op basis van het SER-advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’. Op dit moment is het plan om het verlofstelsel in te delen in drie pijlers:
- Verlof rond de geboorte en zorg voor kinderen (zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof, ouderschapsverlof en adoptie- en pleegzorgverlof)
- Verlof voor de zorg van naasten (kortdurend en langdurend zorgverlof, en mogelijkheden voor (verdere) ontwikkeling van mantelzorgverlof, palliatief verlof, et cetera)
- Persoonlijk verlof (verlofbehoeften voor persoonlijke zorg, bijvoorbeeld rouwverlof, en calamiteitenverlof)
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 juli 2027
Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid
In 2023 heeft de EU de ‘Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid’ aangenomen. De belangrijkste punten uit deze richtlijn zijn:
- Je moet voortaan informatie verschaffen over het beginsalaris en het beloningsbeleid. Voor organisaties met een cao of een eigen arbeidsvoorwaardenregeling kan hier aansluiting bij worden gezocht.
- Een werkgever mag niet meer vragen naar het salaris dat iemand eerder heeft verdiend.
- Functiebenamingen in de organisatie moeten genderneutraal zijn. Dus geen ‘medewerkster’ meer.
- Er gaat een rapportageverplichting over de loonkloof gelden voor alle organisaties vanaf 100 werknemers (geen fte, maar aantallen!). Hoe deze rapportageverplichting eruit moet zien, is nog niet bekend.
Per 7 juni 2026 moeten deze Europese Richtlijnen zijn omgezet naar nationale wetgeving; dit is alleen niet meer haalbaar. Nederland heeft uitstel gevraagd, maar niet gekregen. Dit betekent dat per 7 juni 2026 de Europese richtlijnen van kracht zijn, maar verder weinig bekend is. Op 19 januari 2026 heeft het demissionaire kabinet in ieder geval een aangepast conceptwetsvoorstel voorgelegd aan de Raad van State. De komende tijd gaat verder blijken hoe dit wordt vertaald naar wetgeving in Nederland.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2027
Vereenvoudigen Wet Verbetering Poortwachter
Uit het coalitieakkoord volgt dat de Wet Verbetering Poortwachter moet worden vereenvoudigd. Dit betekent dat een aantal verplichte rapportages gaan worden geschrapt of vergemakkelijkt en dat de administratieve last voor werkgevers omlaag moet. Daarnaast wordt gekeken naar het aanpassen van de loondoorbetalingsverplichting bij (het tweede jaar) ziekte. Hoe dit verder wordt vormgegeven is nog onbekend.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2027
Afschaffen IVA-regeling
De partijen hebben ook het voornemen om de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) af te schaffen. Daarmee moet onder andere de grote achterstand bij sociaal‑medische (her)beoordelingen bij het UWV worden verminderd. Om deze problemen verder aan te pakken, wordt bovendien ingezet op taakverschuiving binnen de sociaal-medische beoordeling en strengere criteria voor het aanvragen van herbeoordelingen.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2030
Modernisering concurrentiebeding
Om de overstap van werk naar werk makkelijker en sneller te maken, willen de partijen het concurrentiebeding moderniseren. Uit onderzoeken blijkt dat het concurrentiebeding vaak met oneigenlijke redenen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst: baat het niet, schaadt het niet, afschrikkend effect, betere onderhandelingspositie bij exit etc. De wetgever wil weer terug naar waar het concurrentiebeding voor bedoeld is: de bedrijfsbelangen van de werkgever beschermen. Om die reden ligt er een Wetsvoorstel Aanscherping concurrentiebeding (let op: hieronder valt ook het relatiebeding).
Het wetsvoorstel dat eerder al eens is ingediend stelt de volgende wijzigingen voor:
- Een concurrentiebeding kan maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst;
- Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet worden vermeld;
- Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet meer alleen voor BT). Let hierbij op dat je een concurrentiebeding moet toespitsen op de betreffende functie. Een organisatie-breed (algemeen) concurrentiebeding is vaak niet voldoende;
- De werkgever moet een vergoeding betalen wanner een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan. Deze vergoeding bedraagt een half maandsalaris per maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Voorbeeld: wordt het concurrentiebeding voor 6 maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van 3 maandsalarissen.
Bestaande concurrentiebedingen hoeven niet te worden gewijzigd (door alsnog een motivering te geven of een geografische reikwijdte) en blijven dus geldig. Deze worden wel automatisch beperkt voor de duur van één jaar. Tevens gaat hier ook de verplichting gelden van het betalen van een vergoeding indien een werkgever een werknemer aan het overeengekomen concurrentiebeding wil houden.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: onbekend
Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
Op 20 mei 2025 is het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers bij de Tweede Kamer ingediend. In dit voorstel worden de volgende maatregelen voorgesteld:
- De onderbrekingstermijn van de ketenregeling wordt opgerekt van 6 naar 60 maanden (5 jaar). Op dit moment geldt nog de huidige ketenregeling waarin maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van 3 jaar mogen worden aangeboden en de keten ‘doorbroken’ is na een tussenpoos van meer dan 6 maanden.
- Nulurencontracten worden afgeschaft en min-maxcontracten worden vervangen door ‘bandbreedtecontracten’. In dit bandbreedtecontract wordt een minimum en maximum aantal uur afgesproken, waarbij het maximum maximaal 130% van het minimum is. Voorbeeld
“De arbeidsomvang bedraagt XX uur per week/maand (let op! Dus geen 0 uur!). Dit zijn de basisuren. Werkgever kan werknemer oproepen om voor deze basisuren arbeid te verrichten in de functie van XX. Naast de basisuren kan werkgever werknemer oproepen voor maximaal 30% extra uren, dus totaal XX maal 1,3. Werknemer is verplicht om gehoor te geven aan een oproep voor de basisuren en de extra uren. Oproepen buiten deze uren kan werknemer weigeren.”
LET OP! Indien er langer dan 12 maanden wordt gewerkt, is de zogenoemde ‘vastklikregeling’ nog steeds van toepassing (aanbod voor vaste uren omvang)
- Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige beloning. Er geldt gelijkwaardigheid in totaliteit: niet elk onderdeel hoeft identiek te zijn, maar de totale waarde van de arbeidsvoorwaarden moet gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers.
Beoogde inwerkingstredingsdatum: 1 januari 2027
Zodra meer bekend is over de opgenomen plannen en concrete wetsvoorstellen worden gedaan, informeren wij jullie natuurlijk graag. Houd daarom onze LinkedIn en website in de gaten en mis niks!
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
