Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt in de praktijk vaak aangesloten bij de wettelijke transitievergoeding. Toch blijkt die rekensom lang niet altijd te kloppen. Uit onderzoek van MijnOntslagjurist blijkt dat werknemers die in 2025 zonder onderhandeling akkoord gingen met een vaststellingsovereenkomst gemiddeld € 5.000 aan ontslagvergoeding zijn misgelopen door foutieve berekeningen van de werkgever.
Hoewel deze cijfers vooral de positie van werknemers lijken te raken, hebben rekenfouten in vaststellingsovereenkomsten eveneens serieuze gevolgen voor werkgevers. Wat op het eerste gezicht een afgeronde en nette beëindiging lijkt, kan achteraf leiden tot juridische procedures, aanvullende financiële claims en reputatieschade. In dit artikel lees je de meest gemaakte fouten bij de berekeningen in de vso en de mogelijke gevolgen voor jou als werkgever!
DE VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
De vaststellingsovereenkomst (vso) is voor veel werkgevers een veelgebruikt instrument om een arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. In vergelijking met een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter biedt de vso snelheid, flexibiliteit en de mogelijkheid om maatwerkafspraken te maken. Werkgevers kunnen afspraken vastleggen over de einddatum, vrijstelling van werk, de ontslagvergoeding en finale kwijting, met als doel het dienstverband definitief en zonder verdere discussie af te ronden. Een centraal onderdeel daarbij is de berekening van de ontslagvergoeding. In de praktijk wordt vaak aangesloten bij de wettelijke transitievergoeding, die geldt als een objectief en wettelijk ankerpunt. Die berekening is echter minder eenvoudig dan vaak gedacht.
VEELGEMAAKTE FOUTEN
In veel gevallen ontstaat de fout doordat bij de berekening van de ontslagvergoeding uitsluitend wordt gekeken naar het vaste bruto maandsalaris. Dit is juridisch gezien onvolledig. Het wettelijk loonbegrip omvat ook vakantietoeslag, vaste toeslagen en structurele variabele beloning, zoals bonussen of ploegentoeslagen. Daarnaast wordt ook rekening gehouden met structureel overwerk. Worden deze onderdelen niet meegenomen, dan is de berekening van de vergoeding onjuist.
Daarnaast wordt bij het bepalen van de einddatum van het dienstverband niet altijd rekening gehouden met de geldende wettelijke opzegtermijn. Wanneer de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan toegestaan, kan dat ertoe leiden dat de werknemer tijdelijk geen recht heeft op een WW‑uitkering. In dat geval komt de financiële en juridische verantwoordelijkheid in de praktijk vaak bij de werkgever te liggen.
Voorbeeldberekening: ploegentoeslag als looncomponent in de vso
Een werknemer werkt al jaren in ploegendienst en ontvangt naast zijn vaste salaris een structurele ploegentoeslag. Hij is 12 jaar in dienst en krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden waarbij de werkgever de ontslagvergoeding baseert op het basissalaris. De werkgever berekent de vergoeding uitsluitend op basis van het vaste bruto maandsalaris van € 3.200 en komt daarmee op een ontslagvergoeding van afgerond € 12.800.
De werknemer ontvangt echter maandelijks een vaste ploegentoeslag van gemiddeld € 550 bruto. Daarnaast heeft hij recht op 8% vakantietoeslag over zowel het basissalaris als de toeslag. Het correcte loon waarmee gerekend moet worden is dan ook € 3.200 + € 550 + € 300 (8% vakantie) = € 4.040.
De ontslagvergoeding op basis van dit rekenloon is afgerond € 16.200. Dit is een verschil van € 3.400.
GEVOLGEN VOOR JOU ALS WERKGEVER
Rekenfouten in een vaststellingsovereenkomst hebben niet alleen gevolgen voor de werknemer, maar kunnen ook voor de werkgever vervelend uitpakken. In de meeste gevallen blijft de werkgever simpelweg aan de gemaakte afspraak vastzitten, ook als achteraf blijkt dat de ontslagvergoeding verkeerd is berekend.
Worden loonbestanddelen zoals vakantiegeld, ploegentoeslagen of bonussen vergeten, dan ziet een rechter dat meestal niet als een simpele rekenfout, maar als een inhoudelijke fout. De werknemer kan dan alsnog het misgelopen bedrag opeisen. Dat kan oplopen tot duizenden euro’s, eventueel aangevuld met rente en overige kosten. Daarnaast wordt verwacht dat de werkgever het inkomensverlies van werknemer compenseert als deze door een fout in de einddatum van het dienstverband tijdelijk geen WW-uitkering krijgt.
Kan een vaststellingsovereenkomst ongeldig worden verklaard?’
In uitzonderlijke gevallen kan een vaststellingsovereenkomst (gedeeltelijk) ongeldig worden verklaard. Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer een werknemer heeft getekend op basis van onjuiste of onvolledige informatie, of wanneer sprake was van druk, misleiding of een duidelijke vergissing. Rekenfouten alleen zijn meestal niet voldoende om de hele overeenkomst onderuit te halen. In de praktijk leidt dit vaker tot een aanpassing van de ontslagvergoeding dan tot het volledig vervallen van de VSO. Toch kan ook deze discussie achteraf voor werkgevers extra kosten en onzekerheid opleveren, terwijl de bedoeling van de VSO juist is om het dienstverband definitief af te wikkelen.
WAT KAN HMP VOOR JOU BETEKENEN?
De praktijk laat zien dat rekenfouten in vaststellingsovereenkomsten zelden ontstaan uit onwil, maar vaak uit onwetendheid of tijdsdruk. Juist daarom is het slim om juridisch advies te vragen. De adviseurs van HMP controleren niet alleen de berekeningen, maar kijken ook kritisch naar het loonbegrip, de einddatum, de opzegtermijn en de WW‑veiligheid van de afspraken. Wij ondersteunen werkgevers bij het zorgvuldig opstellen en toetsen van vaststellingsovereenkomsten, zodat het ontslag juridisch correct verloopt en leidt tot een nette, definitieve afronding van het dienstverband.
Meer weten? Neem dan snel contact op met HMP via hmp@hmp.nl / 085 049 244 4
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
