In een steeds internationaler wordende arbeidsmarkt krijgen organisaties steeds vaker te maken met het aannemen van werknemers van buiten de Europese Economische Ruimte (EER). Dit brengt niet alleen administratieve verplichtingen met zich mee, zoals het aanvragen van een tewerkstellingsvergunning (TWV), maar roept ook juridische vragen op over de inrichting van de arbeidsovereenkomst. Mag een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld een ontbindende voorwaarde bevatten die het contract automatisch beëindigt als de TWV wordt geweigerd?
In dit artikel gaan we dieper in op hoe je een arbeidsovereenkomst opstelt voor werknemers met een TWV. Specifiek geven we advies voor het formuleren van een opschortende en ontbindende voorwaarde. Hoe stel je dit op en wat zijn de juridische aandachtspunten? Lees het hier!
Wat is een tewerkstellingsvergunning (TWV)?
Wil je een werknemer in dienst nemen van buiten de EU/EER of Zwitserland? Dan moet je een tewerkstellingsvergunning (TWV) aanvragen. Een TWV is nodig wanneer:
- De werknemer maximaal 90 dagen in Nederland komt werken en wonen. De werknemer moet hierbij wel een visum voor kortdurend verblijf aanvragen (Schengenvisum);
- Als de werknemer langer dan 90 dagen in Nederland komt werken, maar niet in Nederland komt wonen. Voor de werknemer die langer dan 90 dagen in Nederland komt werken en hier ook komt wonen, moet een gecombineerde vergunning verblijf en arbeid (GVVA) worden aangevraagd;
- Studenten die een verblijfsvergunning voor de studie hebben;
- Asielzoekers die nog in afwachting zijn van een beslissing op de asielaanvraag.
Een TWV wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV en wordt verstrekt onder de algemene voorwaarden dat de werknemer een geldige verblijfsvergunning heeft, de werkgever zich houdt aan de arbeidsvoorwaarden, de werkgever arbeidswetgeving niet overtreedt en de werkgever voor de werknemer een veilige en schone plek faciliteert om te wonen.
LET OP! Voor werknemers uit Oekraïne is tot 4 maart 2027 geen werkvergunning nodig mits zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming van de EU vallen. Als werkgever heb je hierbij wel een meldplicht bij het UWV.
LET OP! Voor asielzoekers met een verblijfsvergunning of asielzoekers die vrijwilligerswerk gaan doen, is geen tewerkstellingsvergunning nodig.
Opschortende of ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst
Wanneer je een werknemer wil aannemen die nog geen geldige verblijfsvergunning of tewerkstellingsvergunning (TWV) heeft, ontstaat een juridisch spanningsveld. Enerzijds wil je alvast zekerheid over de toekomstige arbeidsrelatie, anderzijds mag de werknemer pas daadwerkelijk werken zodra hij of zij gerechtigd is tot arbeid in Nederland. In zulke gevallen kunnen een opschortende of ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst uitkomst bieden.
Opschortende voorwaarde
Een opschortende voorwaarde houdt in dat de arbeidsovereenkomst pas in werking treedt zodra aan een bepaalde voorwaarde is voldaan. In dit geval: zodra de werknemer beschikt over een geldige TWV.
Bijvoorbeeld:
“De arbeidsovereenkomst vangt aan op het moment dat de werknemer gerechtigd is arbeid te verrichten in Nederland, blijkend uit een geldige verblijfsvergunning en/of tewerkstellingsvergunning.”
Deze constructie is juridisch toegestaan en wordt vaak toegepast. Het voorkomt dat de arbeidsovereenkomst al van kracht is terwijl de werknemer nog niet mag werken.
LET OP! Zolang de voorwaarde niet is vervuld, mag er geen uitvoering worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst (dus geen werk, geen loon).
Ontbindende voorwaarde
Een ontbindende voorwaarde betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt zodra een bepaalde gebeurtenis zich voordoet, zoals het vervallen of niet verkrijgen van een verblijfsvergunning of TWV nadat de arbeidsovereenkomst al is gestart.
Bijvoorbeeld:
“Indien de verblijfsvergunning/tewerkstellingsvergunning van werknemer eindigt of wordt ingetrokken vóór de overeengekomen einddatum van de arbeidsovereenkomst, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege per de einddatum van de verblijfsvergunning, zonder dat opzegging vereist is (artikel 7:667 lid 1 BW).”
Hoewel deze clausule in theorie mogelijk is, gelden er strikte juridische voorwaarden:
- Objectieve bepaalbaarheid: Het moet voor iedereen vast te stellen zijn of de voorwaarde is vervuld (bijvoorbeeld via een besluit van de IND of UWV).
- Geen strijd met het ontslagrecht: De clausule mag niet gebruikt worden om het wettelijke ontslagstelsel te omzeilen.
- Inhoudsloosheid van de arbeidsovereenkomst: Door het vervallen van de vergunning moet het onmogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst voort te zetten (bijvoorbeeld omdat de werknemer niet meer mag werken).
Rechters toetsen streng of aan deze voorwaarden zijn voldaan. In de praktijk blijkt dat een ontbindende voorwaarde alleen standhoudt als de arbeidsovereenkomst door het intreden van de voorwaarde daadwerkelijk zinloos is geworden.
LET OP! Bij het aannemen van Oekraïense vluchtelingen is het verstandig om een ontbindende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Omdat hun verblijfsstatus gebaseerd is op tijdelijke EU-bescherming, kan deze op termijn vervallen. Een goed geformuleerde ontbindende clausule voorkomt juridische complicaties als de werknemer niet langer gerechtigd is om in Nederland te werken.
LET OP! Als er géén ontbindende voorwaarde is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan het contract niet automatisch eindigen bij het vervallen of weigeren van een verblijfsvergunning of TWV. In dat geval moet je de arbeidsovereenkomst laten ontbinden via de kantonrechter, bijvoorbeeld op basis van de h-grond. Deze grond is bedoeld voor uitzonderlijke situaties waarin van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd het dienstverband voort te zetten, zoals bij een werknemer die in detentie verkeert of een werknemer zonder verblijfsvergunning. Dit is een formele en vaak langdurigere route, waarbij de rechter een volledige toetsing uitvoert.
LET OP! Het is niet toegestaan om tegelijkertijd een opschortende én ontbindende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld Rechtbank Oost-Brabant
In 2023 kreeg de Rechtbank Oost-Brabant een zaak waarbij een werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer wilde opzeggen op basis van een ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde was als volgt:
“De arbeidsovereenkomst wordt nadrukkelijk aangegaan onder de voorwaarde dat Werknemer steeds over een geldige verblijfsvergunning en tewerkstellingsvergunning beschikt. Indien Werknemer op enig moment niet meer over een van deze vergunningen beschikt, dan eindigt deze arbeidsovereenkomst van rechtswege met onmiddellijke ingang, zonder dat daarvoor enige daad van opzegging noodzakelijk is en zonder dat Werkgever enige vergoeding – uit welke hoofde dan ook – jegens Werknemer verschuldigd is.”
De verblijfsvergunning van werknemer liep af voordat de IND haar beslissing had gegeven over het wel of niet verlengen van de vergunning. Omdat de werknemer niet meer beschikte over een verblijfsvergunning, verbrak de werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer. Echter volgde een aantal dagen later de beoordeling van de IND dat de verblijfsvergunning van werknemer werd verlengd. Werknemer voert in het kader van goed werkgeverschap verweer tegen het ontslag.
De rechtbank oordeelde dat de opgestelde ontbindende voorwaarde rechtsgeldig was. Echter oordeelde de rechtbank ook dat de werkgever wist dat de IND snel een beslissing zou nemen op de tijdig ingediende aanvraag van werknemer. De financiële belangen en arbeidsongeschiktheid daarbij meegenomen, oordeelde de rechtbank dat de werkgever te voortvarend had gehandeld en het toepassen van de ontbindende voorwaarde in strijd was met de redelijkheid en billijkheid van goed werkgeverschap. Het eindoordeel was dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet was ontbonden.
Deze zaak laat zien dat niet alleen de ontbindende voorwaarde moet voldoen aan strikte juridische voorwaarden, maar ook de toepassing ervan zorgvuldig moet gebeuren. Het is daarom raadzaam altijd juridisch advies in te winnen.
Conclusie
Het opstellen van een arbeidsovereenkomst met een opschortende of ontbindende voorwaarde vraagt om zorgvuldigheid. In de praktijk zien we dat het belangrijk is om goed na te denken over de formulering én het moment waarop zo’n voorwaarde wordt ingeroepen. Vooral bij internationale werknemers, zoals mensen met een TWV of tijdelijke verblijfsstatus, is het van belang dat de voorwaarde niet afhankelijk is van iets wat de werkgever zelf beïnvloedt.
Wil je een ontbindende of opschortende voorwaarde opnemen in jouw arbeidsovereenkomst? Neem contact met ons op. We helpen je graag!
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
