Op 10 mei 2023 heeft de Europese Unie nieuwe richtlijnen gepubliceerd met betrekking tot loontransparantie die een stevige impact zullen hebben op werkgevers in Nederland. De zogenoemde “Pay Transparency”-richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Hoewel de Nederlandse implementatiewet nog in ontwikkeling is, staat al wél vast dat organisaties straks ingrijpende verplichtingen krijgen op het gebied van beloning, rapportage en interne rechtvaardiging. In dit artikel leggen we uit welke concrete stappen je nu al kunt nemen om goed voorbereid te zijn op de aankomende wijzigingen!
Loontransparantie: wat was het ook alweer?
De nieuwe EU-regels zijn opgesteld om de loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen te verminderen en de loonkloof te dichten. Dankzij de nieuwe richtlijn krijgen werknemers de mogelijkheid om gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid juridisch af te dwingen, ondersteund door heldere kaders rondom loontransparantie.
1. Objectieve en transparante beloningsstructuren verplicht voor alle werkgevers
Ongeacht het aantal werknemers, zullen álle werkgevers verplicht worden om een objectieve, transparante en genderneutrale beloningsstructuur op te stellen, waarbij de functiewaardering periodiek wordt geëvalueerd. Die structuur moet duidelijk maken hoe functies worden gewaardeerd en hoe beloning tot stand komt, zodat gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde is gewaarborgd.
2. Rapportageverplichtingen vanaf 2027
Organisaties met meer dan 100 werknemers krijgen te maken met verplichte beloningsrapportages aan de bevoegde nationale autoriteit waarin de genderloonkloof cijfermatig moet worden onderbouwd. Deze rapportages omvatten niet alleen het basissalaris, maar ook bonussen, overwerkvergoedingen, pensioenbijdragen, studiekostenvergoeding, reis- en huisvestingsfaciliteiten, maaltijden, etc. Toont jouw rapportage een beloningsverschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies of binnen hetzelfde geslacht, en is dit verschil niet objectief te verklaren? Dan ben je wettelijk verplicht om binnen een redelijke termijn corrigerende maatregelen te nemen. Doe je dit niet? Dan loopt jouw organisatie risico’s op boetes, juridische claims en reputatieschade.
3. Transparantie bij werving en selectie
Naast de regels voor de beloningsstructuur binnen de organisatie, pakken de richtlijnen ook de sollicitatieprocedure aan:
- Werkgevers worden verplicht om sollicitanten voorafgaand aan de sollicitatieprocedure te informeren over het salaris en het salarisbereik.
- Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Daarbij mogen werkgevers ook geen indirecte vragen stellen waaruit het huidige of eerdere salaris kan worden afgeleid.
- Werkgevers moeten werknemers inzicht geven in de criteria die worden gehanteerd voor salarishoogte, beloningsniveaus en loonontwikkeling binnen de organisatie.
4. Recht op informatie
Werknemers krijgen een wettelijk recht op informatie over hun beloning ten opzichte van collega’s met vergelijkbare functies. Als werkgever ben je verplicht deze informatie op verzoek te verstrekken, én je werknemers jaarlijks actief te informeren over dit recht. Medewerkers krijgen straks recht op:
- De generieke loonkloof binnen de organisatie, gerapporteerd in kwartielen.
- De loonkloof per functiecategorie (bijvoorbeeld ‘servicemedewerker niveau 4’).
Lees ook ons artikel: https://www.hmp.nl/eu-richtlijnen-loontransparantie-dit-zijn-de-gevolgen-voor-jouw-organisatie/
Waarom nu al relevant?
De Europese richtlijn is definitief en moet vóór 7 juni 2026 zijn omgezet naar nationale (Nederlandse) wetgeving. Nederland kiest ervoor om bestaande wetten zoals de WOR en de Wet gelijke behandeling uit te breiden. De laatste versie van de Nederlandse implementatiewet ligt momenteel bij de Raad van State. Hoewel de laatste details nog kunnen wijzigen, staat 95% van de toekomstige verplichtingen al vast. Daarnaast leven we in een tijdperk waarin organisaties steeds opener moeten zijn: over duurzaamheid, governance, cultuur en nu dus ook salarissen. Tot slot blijft beloning voor veel medewerkers vragen oproepen. Hier wil de richtlijn definitief een einde aan maken: gelijk werk moet gelijk beloond worden, onderbouwd met duidelijke, objectieve en genderneutrale criteria.
Waar lopen organisaties tegenaan?
Wanneer organisaties beginnen met het in kaart brengen van de loontransparantie, merken ze al snel dat er een aantal praktische uitdagingen opduiken. De eerste is dat beloningsdata vaak verspreid is. Toeslagen, bonussen, vergoedingen en andere beloningscomponenten zijn vaak opgeslagen in verschillende systemen. Daardoor is het lastig om een compleet en betrouwbaar beeld te vormen. Daarnaast is de communicatie rondom loontransparantie vaak een struikelblok is. Managers en leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol, omdat zij als eersten in gesprek gaan met medewerkers over eventuele verschillen. Echter maken veel managers nog geen helder onderscheid tussen het geobserveerde verschil en de daadwerkelijke loonkloof. Stel bijvoorbeeld dat een man €60.000 per jaar verdient en een vrouw in dezelfde functie €54.000 per jaar. Het verschil is 10%. Echter, wanneer je objectieve criteria toepast, zoals werkervaring en dienstjaren kan 6% van het verschil verklaard worden. In dat geval blijft er 4% over als ‘onverklaarde loonkloof’. De richtlijn richt zich op deze 4% en niet de eerder benoemde 10%. Zonder heldere communicatie van deze verklaring, loop je het risico dat medewerkers de loonkloof groter beschouwen dan hij daadwerkelijk is.
Een derde uitdaging heeft te maken met verouderde beloningsstructuren. In tijden van arbeidskrapte worden nieuwe medewerkers soms hoger ingeschaald dan collega’s die al jaren in dienst zijn. Dat voelt op dat moment vaak als noodzaak, maar creëert vervolgens scheefgroei die onder de nieuwe wetgeving moet worden gecorrigeerd. Tot slot stuiten veel organisaties op het feit dat de criteria voor beloning en inschaling niet altijd helder zijn vastgelegd. De Europese richtlijn stelt echter dat die criteria objectief, genderneutraal en consistent moeten zijn, én dat ze vooraf moeten zijn vastgesteld. Dat betekent dat je niet zomaar gaandeweg iets kunt aanpassen zonder dit transparant te communiceren.
Wat kan je nu al doen?
- Verzamel alle beloningsdata op één centrale plek (begin hiermee!)
- Maak een inventarisatie van alle systemen waarin beloningscomponenten zijn opgeslagen
- Breng structureel alles bij elkaar in één dataset of dashboardZorg dat alle gegevens betrekking hebben op hetzelfde tijdvak (bijv. kalenderjaar)Check of gegevens vergelijkbaar zijn tussen medewerkers
- Definieer wat wel een beloning is en wat niet
- Analyseer de beloningsdata en bouw ervaring op met rapportages
- Voer ieder kwartaal een interne loonanalyse uitBreng de generieke loonkloof en loonkloof per functiecategorie in kaartZoek uit welke verschillen verklaarbaar zijn en welke nietCheck of verschillen structureel zijn of aan specifieke teams/functies hangen
- Documenteer verklarende factoren zoals dienstjaren, opleiding, relevante ervaring
- Maak leidinggevenden verantwoordelijk én vaardig in de uitleg van loonverschillen
- Training in de communicatie, bijvoorbeeld met behulp van oefencasussen
- Stel Q&A’s, infographics en informatiebrieven op
- Tijdig betrekken bij analyses om eigenaarschap te creëren
- Leg objectieve, genderneutrale en uitlegbare criteria vast
- Check of bestaande criteria actueel en neutraal zijnDefinieer criteria zoals ervaring, opleiding, functie-inhoud, prestaties of certificeringenLeg vast welke criteria wel en niet meetellen voor inschalingDocumenteer de norm per functiegroep
- Voorkom dat criteria tussentijds ad hoc worden aangepast en indien criteria worden aangepast moet dit duidelijk en op tijd worden gecommuniceerd aan de medewerkers
- Werk met realistische, consistente salarisbandbreedtes
- Bepaal voor elke functie één standaardbandbreedteCheck of deze aansluit bij de salarissen van medewerkers in dezelfde functieCommuniceer de bandbreedte helder naar recruiters en leidinggevenden
- Deel de bandbreedte met sollicitanten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek
- Controleer ook cao-functies en tredes op gelijkwaardigheid
- Analyseer verschillen binnen dezelfde tredeControleer of inschalingen consistent zijn toegepast
- Breng afwijkingen in kaart en verklaar ze
- Corrigeer scheefgroei systematisch en zorgvuldig
- Identificeer medewerkers die significant onder of boven de norm zittenMaak een meerjarenplan om medewerkers onder de norm te verhogenBevries (tijdelijk) salarisgroei van medewerkers die ver boven de schaal zitten of overweeg alternatieven zoals aanpassing van functie-inhoud of groeipaden
- Communiceer transparant over de reden achter correcties
Tevens heeft Het Verwey-Jonker Instituut in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een handreiking uitgebracht om werkgevers te helpen aan de richtlijn te voldoen. Check de handreiking hier.
Conclusie
Hoewel wordt verwacht dat de Nederlandse wetgeving pas per 1 januari 2027 ingaat, is het verstandig om nu al aan de slag te gaan met het in kaart brengen van de loonkloof binnen jouw organisatie. Met de Europese richtlijn zijn 95% van de vereisten al bekend, waardoor er geen grote nieuwe criteria worden verwacht. Daarnaast kost het op orde brengen van data, systemen, processen, criteria én communicatie tijd. Wie nu begint, bouwt een eerlijke, uitlegbare en toekomstbestendige beloningsstructuur.
Wat kan HMP voor jouw organisatie betekenen?
HMP ondersteunt organisaties bij het opstellen van volledig objectieve en genderneutrale criteria voor beloning. Daarnaast helpen we bij het opstellen, verbeteren of actualiseren van een functie- en salarishuis dat past bij de organisatie én voldoet aan de eisen van de EU‑richtlijn loontransparantie. Zo creëren we een eerlijk, transparant en toekomstbestendig beloningsbeleid waar zowel werkgevers als medewerkers op kunnen vertrouwen. Meer weten? Neem contact op via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
