Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van het wetsvoorstel is om de positie van werknemers met tijdelijke, uitzend- of oproepovereenkomsten te versterken. Op het wetsvoorstel kwam destijds veel kritiek. Op dinsdag 21 april 2026 werd er gestemd over het wetsvoorstel en zijn er een aantal amendementen aangenomen, waarna de wet op dinsdag 12 mei is aangenomen in de Tweede Kamer. Benieuwd welke wijzigingen zijn doorgevoerd en wat de huidige stand van zaken is? Je leest het in dit artikel.
Wat stond in het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers?
Het wetsvoorstel bevat een aantal ingrijpende wijzigingen voor verschillende vormen van flexibele arbeid. De belangrijkste onderdelen zijn:
1. Strengere regels voor tijdelijke contracten (ketenregeling)
Het uitgangspunt van de wet is dat tijdelijke contracten alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk. In het oorspronkelijke voorstel werd de zogenoemde tussenpoos in de ketenregeling verlengd van zes maanden naar vijf jaar (60 maanden). Dat betekent dat een werkgever na drie tijdelijke contracten pas na vijf jaar opnieuw een tijdelijk contract zou mogen aanbieden, om draaideurconstructies tegen te gaan.
2. Afschaffing van nuluren- en oproepcontracten
Nulurencontracten en min-max contracten verdwijnen. In plaats daarvan introduceert de wet het bandbreedtecontract. Hierin worden vooraf een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, waarbij het maximum niet meer dan 130% van de minimumomvang mag bedragen. Wordt er structureel meer gewerkt? Dan moet de werkgever een contract met meer uren aanbieden. Oproepen boven het maximumaantal afgesproken uren mogen door de oproepkracht worden geweigerd.
3. Meer zekerheid voor uitzendkrachten
De wet scherpt ook de regels voor de uitzendbranche aan. Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal dezelfde (of gelijkwaardige) niet-essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn.
4. Uitzonderingen voor specifieke groepen
Voor bepaalde groepen blijft flexibiliteit mogelijk. In het oorspronkelijke wetsvoorstel gold dit onder meer voor scholieren en studenten met een bijbaan en voor seizoensarbeid, waarvoor uitzonderingen op de ketenregeling en het oproepverbod zijn toegestaan.
Welke amendementen zijn aangenomen op 21 april 2026?
Tijdens de stemming op 21 april 2026 zijn diverse amendementen aangenomen die het wetsvoorstel op belangrijke punten hebben aangepast:
1. Verkorting tussenpoos ketenregeling naar 36 maanden
De eerder voorgestelde termijn van vijf jaar (60 maanden) is teruggebracht naar 36 maanden (drie jaar). Dit wordt gezien als een compromis: lang genoeg om “misbruik” te voorkomen, maar met minder administratieve lasten voor werkgevers.
2. Nulurencontract blijft mogelijk voor AOW‑gerechtigden
Naast studenten en scholieren mogen nu ook AOW‑gerechtigden blijven werken met een nulurencontract.
3. Gelijkgetrokken urencriterium voor studenten en scholieren
Het urencriterium voor uitzonderingen wordt geharmoniseerd op 16 uur per week, zodat duidelijker wordt wanneer sprake is van een bijbaan en wanneer van regulier werk.
4. Bewijspositie scholier of student vereenvoudigd
De status van student of scholier mag voortaan met alle wettelijke bewijsmiddelen worden aangetoond, wat de administratieve lasten verlaagt.
Aangenomen amendementen met specifieke gevolgen voor uitzendkrachten
Naast de aanpassingen die gelden voor flexwerkers in het algemeen, zijn bij de Wet meer zekerheid flexwerkers ook meerdere amendementen aangenomen die rechtstreeks ingrijpen in de positie van uitzendkrachten. Deze wijzigingen zijn bedoeld om de inkomens- en rechtszekerheid van uitzendkrachten verder te versterken en misbruik van uitzendconstructies tegen te gaan.
1. Versterking van het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden
Een belangrijk uitgangspunt van het wetsvoorstel is dat uitzendkrachten recht hebben op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn met het pakket van vaste collega’s. Hierbij tellen alle essentiële arbeidsvoorwaarden mee, dus niet alleen het loon maar ook bijvoorbeeld werktijden en pauze, regeling bij ziekte, vakantiedagen en vakantiebijslag en eindejaarsuitkeringen en bonussen. Met de aangenomen amendementen is dit uitgangspunt verder aangescherpt.
De mogelijkheid om bij cao af te wijken van dit gelijkheidsbeginsel wordt verder ingeperkt. Cao-afspraken mogen nog slechts in zeer beperkte en gemotiveerde gevallen afwijken van het principe van gelijke beloning, toeslagen en verlofrechten. Hiermee wordt beoogd te voorkomen dat uitzendkrachten structureel goedkoper blijven dan vaste werknemers en langdurig in een zwakkere positie verkeren.
2. Doorbetaling bij ziekte bij uitzendbeding aangescherpt
Een ander belangrijk amendement betreft de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. In de huidige praktijk kan het zogeheten uitzendbeding ertoe leiden dat de loondoorbetaling stopt zodra de opdracht eindigt.
Door de aangenomen wijzigingen wordt deze mogelijkheid verder beperkt. Uitzendkrachten behouden in beginsel vaker recht op loondoorbetaling bij ziekte, ook wanneer het uitzendbeding wordt toegepast. Het doel hiervan is te voorkomen dat uitzendkrachten bij ziekte direct zonder inkomen komen te zitten, wat vooral bij kwetsbare groepen zoals arbeidsmigranten voor grote inkomensonzekerheid zorgt.
3. Verkorting en aanscherping van flexibele uitzendfasen
Hoewel de verkorting van de uitzendfasen al in het oorspronkelijke wetsvoorstel was opgenomen, hebben amendementen de reikwijdte en uitvoering hiervan verduidelijkt. De fase waarin uitzendkrachten met weinig ontslagbescherming werken (fase A) blijft beperkt tot maximaal één jaar.
Daarmee wordt beoogd dat uitzendkrachten sneller doorstromen naar een fase met meer rechtsbescherming en meer contractzekerheid, en uiteindelijk eerder uitzicht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Hoe nu verder?
Na de stemming over de amendementen heeft de Tweede Kamer aangegeven het wetsvoorstel in hoofdlijnen te steunen. Op dinsdag 12 mei is het wetsvoorstel aangenomen. Minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ziet graag dat de stemming in de Eerste Kamer nog voor het zomerreces plaatsvindt.
De beoogde invoering vindt gefaseerd plaats:
- 1 januari 2027: gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
- 1 januari 2028: overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract en de aangepaste ketenregeling.
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers zet de wetgever een duidelijke stap richting meer inkomens- en roosterzekerheid voor flexwerkers, terwijl werkgevers hun flexibele schil opnieuw zullen moeten beoordelen en inrichten.
Wat kan HMP voor jouw organisatie betekenen?
De Wet meer zekerheid flexwerkers heeft grote impact op de inrichting van flexibele arbeid binnen organisaties. HMP ondersteunt werkgevers bij het interpreteren van de nieuwe wetgeving en het vertalen daarvan naar de praktijk. Wij denken mee over de juiste contractvormen, beoordelen bestaande flexconstructies en adviseren over risico’s en kansen voor jouw organisatie.
Daarnaast kan HMP begeleiden bij beleidsvorming, communicatie richting medewerkers en het zorgvuldig doorvoeren van veranderingen. Zo help je jouw organisatie tijdig en verantwoord klaar te zijn voor de nieuwe wetgeving. Meer weten? Neem dan contact op met één van onze adviseurs via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
