Veel werkgevers richten zich op verzuimbeheersing, duurzame inzetbaarheid en kostenbeheersing. Daarbij wordt regelmatig een belangrijk onderdeel over het hoofd gezien: de inventarisatie van werknemers die arbeidsgehandicapt zijn of structurele functionele beperkingen hebben (de zogenaamde SFB-status). . Door dit binnen de organisatie tijdig in kaart te brengen, kunnen werkgevers beter inspelen op beschikbare regelingen binnen de sociale zekerheid. Dat kan leiden tot een vermindering van financiële risico’s, een betere ondersteuning van medewerkers en een efficiëntere inrichting van het HR-beleid. Daarnaast blijkt in de praktijk dat veel organisaties onvoldoende zicht hebben op de mogelijke voordelen die samenhangen met een SFB-status, zoals de toepassing van de no-riskpolis en andere tegemoetkomingen voor werkgevers.
In dit artikel leggen we uit wat de SFB-status inhoudt, waarom een inventarisatie voor werkgevers van belang is, welke juridische aandachtspunten er gelden en hoe organisaties deze inventarisatie zorgvuldig kunnen uitvoeren.
Wat is een SFB-status?
SFB staat voor Structureel Functioneel Beperkt. Een werknemer met een SFB-status ondervindt door ziekte, een handicap of een andere langdurige beperking structurele belemmeringen bij het verrichten of verkrijgen van arbeid.
Het gaat bijvoorbeeld om personen:
- Met een WIA- of WAO-uitkering;
- Die opgenomen zijn in het doelgroep-register banenafspraak;
- Met recht op een Wajong-uitkering.
De SFB-status is onderdeel van het socialezekerheidsstelsel en kan werkgevers in bepaalde situaties bescherming bieden tegen de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Welke voordelen kan een SFB-status opleveren?
De no-riskpolis
Een van de belangrijkste voordelen is de mogelijke toepassing van de no-riskpolis. Wanneer een werknemer die onder deze regeling valt ziek wordt, kan het UWV de loondoorbetaling bij ziekte vergoeden (voor maximaal 104 weken). Daarnaast worden bepaalde arbeidsongeschiktheidslasten niet of in mindere mate toegerekend aan de werkgever.
Financiële tegemoetkomingen
Afhankelijk van de situatie kan een werkgever in aanmerking komen voor regelingen, subsidies of andere financiële tegemoetkomingen die zijn bedoeld om de arbeidsparticipatie van werknemers met een arbeidsbeperking te stimuleren, zoals loonkostensubsidie, loonkostenvoordeel (LKV), vergoeding van werkaanpassingen door het UWV of jobcoaching.
Betere grip op verzuimkosten
Wanneer vooraf bekend is welke medewerkers onder bepaalde vangnetregelingen vallen, kan een werkgever sneller en correct handelen bij ziekteverzuim. Dit voorkomt dat aanspraken op regelingen over het hoofd worden gezien of te laat worden aangevraagd, waardoor mogelijk geen beroep meer op deze regelingen kan worden gedaan.
Wat zijn de juridische aandachtspunten?
Bij het inventariseren van de SFB-status moet zorgvuldig worden omgegaan met privacy- en arbeidsrechtelijke regels. Werkgevers mogen namelijk geen medische gegevens van werknemers opvragen. Het uitgangspunt is dat een werkgever geen informatie ontvangt over diagnoses, behandelingen of de aard van een ziekte of beperking. Wel mag onder bepaalde voorwaarden worden vastgesteld of een werknemer beschikt over een arbeidsgehandicaptenstatus of een andere status die van belang is voor de toepassing van socialezekerheidsregelingen.
Wanneer kan de werkgever de SFB-status inventariseren?
Wanneer de werkgever hierom verzoekt, is de werknemer in principe verplicht deze informatie te verstrekken. Deze verplichting geldt echter niet gedurende de eerste twee maanden van het dienstverband. De werkgever mag dus pas na afloop van deze periode naar de status arbeidsgehandicapte / SFB-status informeren. De werknemer is verplicht om deze informatie te verstrekken. Daarbij hoeft de werknemer uitsluitend de relevante status te melden; het verstrekken van medische details is daarbij niet noodzakelijk.
Een succesvolle inventarisatie bestaat doorgaans uit meerdere stappen:
1. Zorgvuldige communicatie richting medewerkers
Informeer medewerkers helder over het doel van de inventarisatie. Transparantie vergroot de bereidheid om mee te werken en voorkomt onduidelijkheid over de verwerking van persoonsgegevens.
2. Uitvraag van relevante informatie
De uitvraag moet uitsluitend gericht zijn op informatie die noodzakelijk is om personen met een arbeidsgehandicaptenstatus in beeld te brengen of personen met structurele functionele beperkingen. De medische achtergrond blijft daarbij buiten beschouwing.
3. Beoordeling van regelingen en mogelijkheden
Na de inventarisatie kan worden onderzocht welke werknemers mogelijk recht geven op toepassing van bijvoorbeeld de no-riskpolis of andere werkgeversvoorzieningen. Let op: de doelgroepverklaring voor de Loonkostenvoordeel (LKV) dient binnen drie maanden na de aanvang van het dienstverband te worden aangevraagd
4. Vastlegging en opvolging
Zorg ervoor dat gegevens op een veilige en AVG conforme manier worden verwerkt en dat relevante acties tijdig worden opgevolgd.
Wat kan HMP voor jouw organisatie betekenen?
De regels rondom sociale zekerheid, verzuim en privacy zijn complex en veranderen regelmatig. HMP kan ondersteuning bieden bij het opzetten van een juridisch correcte inventarisatie en het beoordelen van mogelijke regelingen. Door de SFB-status structureel onderdeel te maken van het HR-beleid, kun je risico’s tijdig beperken, beschikbare voordelen benutten en tegelijkertijd voldoen aan de geldende wet- en regelgeving. Meer weten? Neem contact met ons op via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
