Bij een reorganisatie denken veel werkgevers direct aan individuele ontslagprocedures. Maar wanneer meerdere arbeidsplaatsen verdwijnen, kan ook de Wet melding collectief ontslag (WMCO) in beeld komen. Het niet naleven van deze meldingsplicht kan verstrekkende gevolgen hebben voor het ontslagtraject. Een vraag die daarbij opspeelt is: tellen functiewijzigingen of het vervallen van functies ook mee voor de berekening van een collectief ontslag? In dit artikel leggen wij uit wanneer de WMCO van toepassing is en hoe functiewijzigingen daarin een rol kunnen spelen.
Wat is de Wet melding collectief ontslag?
De WMCO verplicht werkgevers om een voorgenomen collectief ontslag te melden bij het UWV en de betrokken vakbonden. Van een collectief ontslag is sprake wanneer een werkgever binnen een periode van drie maanden voornemens is om ten minste twintig werknemers in één werkgebied van het UWV te ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Het doel van de wet is om vakbonden en werknemersvertegenwoordigers tijdig bij een reorganisatie te betrekken en gezamenlijk te zoeken naar mogelijkheden om ontslagen te voorkomen of de gevolgen ervan te beperken, bijvoorbeeld door afspraken vast te leggen in een sociaal plan.
Wanneer telt een werknemer mee voor de WMCO?
Bij de toepassing van de WMCO wordt niet uitsluitend gekeken naar werknemers voor wie daadwerkelijk een ontslagvergunning bij het UWV wordt aangevraagd.
Ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt vanwege bedrijfseconomische omstandigheden kunnen meetellen. Denk bijvoorbeeld aan:
- ontslag via UWV;
- beëindiging met wederzijds goedvinden (via de vaststellingsovereenkomst);
- het niet verlengen van bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten, als dit onderdeel uitmaakt van een reorganisatie;
- andere beëindigingen die feitelijk voortvloeien uit het vervallen van arbeidsplaatsen.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan niet alleen te kijken naar het aantal formele ontslagaanvragen, maar naar alle werknemers die als gevolg van een reorganisatie hun arbeidsplaats of functie verliezen.
Ook functiewijzigingen kunnen meetellen
Een belangrijk aandachtspunt is dat het begrip ‘ontslag’ binnen de Europese regelgeving ruimer wordt uitgelegd dan vaak wordt gedacht. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat sprake kan zijn van een ontslag wanneer een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer een substantiële wijziging aanbrengt in essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst, terwijl de oorzaak daarvan niet in de persoon van de werknemer ligt (HvJ EU 11 november 2015, C-422/14, Pujante Rivera).
Daarnaast heeft het Hof geoordeeld dat een werknemer die wordt geconfronteerd met de keuze om een ingrijpende wijziging van de arbeidsovereenkomst te accepteren of anders ontslagen te worden, voor de toepassing van de Richtlijn collectief ontslag eveneens kan meetellen als ontslaggeval (HvJ EU 21 september 2017, C-149/16).
Dit betekent dat werkgevers bij reorganisaties verder moeten kijken dan het aantal arbeidsplaatsen dat formeel vervalt. Ook ingrijpende wijzigingen van functies, verantwoordelijkheden of arbeidsvoorwaarden kunnen relevant zijn bij de berekening van de WMCO-drempel. In de praktijk wordt vaak aangenomen dat sprake kan zijn van een wezenlijke functiewijziging wanneer ongeveer 30% of meer van de functie-inhoud verandert. Hoewel dit geen wettelijke norm is, vormt het wel een nuttig praktisch beoordelingskader bij reorganisaties.
Kijk naar de reorganisatie als geheel
In de praktijk worden reorganisaties regelmatig per afdeling, businessunit of project afzonderlijk beoordeeld. Daardoor kan de indruk ontstaan dat de WMCO niet van toepassing is, omdat per afzonderlijk onderdeel slechts een beperkt aantal werknemers wordt geraakt. Dat beeld kan echter misleidend zijn.
Wanneer binnen verschillende afdelingen tegelijkertijd of kort na elkaar arbeidsplaatsen vervallen, functies veranderen of werkzaamheden anders worden georganiseerd, kan sprake zijn van één samenhangende reorganisatie. Het totaal aantal betrokken werknemers kan dan alsnog leiden tot een meldingsplicht op grond van de WMCO.
Hetzelfde geldt wanneer een reorganisatie gefaseerd wordt uitgevoerd. Een wijziging van de staforganisatie, gevolgd door aanpassingen binnen operations en daarna de commerciële organisatie, kan juridisch worden gezien als één bredere reorganisatie in plaats van drie afzonderlijke trajecten.
In dergelijke situaties kan een zogenoemde paraplumelding (gecombineerde melding) uitkomst bieden. Daarmee kan een werkgever een voorgenomen reorganisatie als geheel melden, ook wanneer nog niet alle aantallen of betrokken afdelingen volledig vaststaan.
Vergeet de wachttijd niet
Na het doen van een WMCO-melding geldt in beginsel een wachtperiode van één maand. Deze termijn geeft vakbonden de gelegenheid om overleg te voeren met de werkgever over de voorgenomen reorganisatie. Werkgevers die deze stap onderschatten of het traject te snel willen doorlopen, lopen niet alleen juridische risico’s, maar kunnen ook onnodige spanningen creëren in de relatie met vakbonden, ondernemingsraad en werknemers.
Het belang van een actueel functiehuis
Een reorganisatie legt vaak bloot dat functieomschrijvingen jarenlang niet zijn bijgewerkt, terwijl werkzaamheden in de praktijk aanzienlijk zijn veranderd. Dat kan leiden tot discussies over:
- de vraag welke functie feitelijk vervalt;
- de uitwisselbaarheid van functies;
- de toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
- de vraag of sprake is van een nieuwe functie;
- de herplaatsingsmogelijkheden binnen de organisatie.
Een actueel functiehuis helpt om dergelijke discussies te voorkomen en biedt een stevig fundament voor een juridisch houdbare reorganisatie.
Conclusie
De belangrijkste les voor werkgevers is dat een reorganisatie juridisch vaak breder moet worden beoordeeld dan alleen het aantal voorgenomen ontslagen. Niet alleen formele beëindigingen van arbeidsovereenkomsten zijn relevant. Ook ingrijpende functiewijzigingen, wijzigingen van arbeidsvoorwaarden en samenhangende reorganisatiemaatregelen kunnen ertoe leiden dat de drempel van de WMCO wordt bereikt. Europese rechtspraak laat zien dat het begrip ‘ontslag’ daarbij ruim moet worden uitgelegd.
Wat kan HMP voor jouw organisatie betekenen?
Wij begeleiden organisaties van A tot Z bij reorganisaties en organisatieveranderingen. Van de eerste impactanalyse en het beoordelen van de WMCO-plicht tot het opstellen van reorganisatieplannen, overleg met ondernemingsraad en vakbonden, herplaatsingsvraagstukken en de daadwerkelijke ontslagprocedure. Door onze combinatie van HR-expertise en arbeidsrechtelijke kennis zorgen wij voor een zorgvuldig, praktisch en juridisch houdbaar traject. Zo helpen wij organisaties om veranderingen succesvol door te voeren met oog voor zowel de organisatie als de medewerkers.
Meer weten? Neem contact op met onze expert Wim Jager via 085 049 244 4 / w.jager@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
