Als werkgever ben je wettelijk verplicht om het loon van je werknemers door te betalen in verschillende situaties, maar de regels verschillen per situatie. Wat doe je als een werknemer ziek is, met vakantie gaat, of deelneemt aan een staking? Het is essentieel om te begrijpen wanneer je verplicht bent om loon door te betalen en wanneer je dat mogelijk niet hoeft te doen. Onjuiste loondoorbetaling kan niet alleen leiden tot financiële risico’s, maar ook tot juridische complicaties. In dit artikel zetten we de belangrijkste regels rondom loondoorbetaling bij ziekte, vakantie en stakingen op een rij. Zo ben je goed geïnformeerd en kun je de juiste keuzes maken, met minimale risico’s voor jouw organisatie!
Loondoorbetaling bij ziekte
Als werkgever ben je verplicht om het loon van jouw zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar van ziekte door te betalen. Gedurende deze periode moet je minimaal 70% van het brutoloon doorbetalen, maar dit mag niet minder zijn dan het minimumloon. In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s is echter vastgelegd dat het loon in het eerste jaar van ziekte volledig, dus 100%, doorbetaald wordt en in het tweede jaar vaak 70%.
Er zijn echter uitzonderingen op de regels voor loondoorbetaling bij ziekte:
- Wanneer werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt;
- Wanneer de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover de werknemer bij zijn indiensttreding valse inlichtingen hebt gegeven;
- Wanneer werknemer door eigen toedoen de genezing belemmert of vertraagt;
- Wanneer werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
- Wanneer werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
Een voorbeeld is een werknemer die opzettelijk de medische adviezen negeert en deelneemt aan risicovolle activiteiten die de ziekteperiode kunnen verlengen. De werknemer is in deze situatie zelf verantwoordelijk voor zijn ziekte. In dat geval valt de werknemer mogelijk buiten de reguliere loondoorbetalingsverplichting en kan er een lager percentage of zelfs geen doorbetaling plaatsvinden. Dit moet echter wel goed gedocumenteerd worden, en je moet als werkgever zorgvuldig handelen om juridische complicaties te voorkomen.
Het is daarnaast belangrijk om te weten dat re-integratie bij ziekte een verplichting is voor zowel werkgever als werknemer. Dit betekent dat je jouw werknemer moet helpen om terug aan het werk te gaan door bijvoorbeeld aangepast werk te bieden, het werk tijdelijk anders in te richten of met een re-integratietraject via het UWV. Let er daarbij ook op dat de werknemer zich aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. Als een werknemer bijvoorbeeld het advies van de bedrijfsarts niet opvolgt en de werkgever hierop geen actie onderneemt, kan dit ertoe leiden dat de werkgever na 104 weken ziekte een loonsanctie opgelegd krijgt. Om dit te voorkomen, is het belangrijk om als werkgever tijdig in te grijpen. Je kunt de werknemer schriftelijk waarschuwen en vervolgens laten weten dat het loon (tijdelijk) wordt stopgezet zolang de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen. Wanneer de werkgever zich niet voldoende inspant voor de re-integratie, kan dat eveneens leiden tot een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting of een boete vanuit het UWV.
Tot slot, als een werknemer na twee jaar ziekte nog steeds niet in staat is om te werken, kan het recht op loondoorbetaling vervallen, maar kan de werknemer mogelijk in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheids- of ziekte-uitkering via het UWV. Dit is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en andere voorwaarden.
Loondoorbetaling bij vakantie
Je bent verplicht om het loon van jouw werknemer door te betalen tijdens het opnemen van wettelijke vakantiedagen. Dit recht is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en geldt voor de vier keer het aantal werkdagen per week dat een werknemer werkt (bij een fulltime dienstverband dus 20 dagen per jaar). Tijdens deze wettelijke vakantiedagen moet je het gebruikelijke loon betalen. Dat betekent: het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij had gewerkt, inclusief vaste looncomponenten zoals ploegentoeslag of structurele overwerkvergoedingen.
Voor bovenwettelijke vakantiedagen – dat wil zeggen: extra vakantiedagen bovenop het wettelijk minimum – gelden soms andere afspraken. De voorwaarden voor loondoorbetaling tijdens deze extra dagen zijn doorgaans vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst. Het is dus belangrijk om deze documenten goed te raadplegen. In sommige gevallen mag je bijvoorbeeld kiezen om alleen het basissalaris door te betalen of kunnen aanvullende afspraken gelden over opbouw en verval.
Er zijn echter uitzonderingen op het recht op loondoorbetaling tijdens vakantie:
- Als de werknemer verlof opneemt terwijl er geen vakantie-uren meer openstaan;
- Als de werknemer onterecht vakantie opneemt zonder toestemming;
- Als sprake is van onbetaald verlof (zoals sabbatical of ouderschapsverlof buiten de wettelijke regeling);
- Als het looncomponent dat geclaimd wordt geen structureel deel is van het normale loon (zoals incidentele bonussen).
Een voorbeeld: als een werknemer tijdens zijn vakantie aanspraak maakt op een bonus of toeslag die hij normaal niet standaard ontvangt, hoeft deze niet per se meegenomen te worden in het vakantieloon. Alleen structurele looncomponenten tellen mee voor de berekening van het vakantieloon.
LET OP! Tijdens ziekte blijven werknemers in principe vakantie-uren opbouwen, en mogen zij deze ook opnemen. In dat geval ben je eveneens verplicht het loon tijdens die vakantieperiode door te betalen, tenzij hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt in de cao of arbeidsovereenkomst.
TIP! Meer weten over ziekteverzuim en vakantie? HMP heeft ook een artikel gemaakt over alle regels omtrent ziekteverzuim en de vakantie. Lees ons artikel hier: ziekteverzuim en vakantie: wat zijn de regels?
Loondoorbetaling bij staking
Werknemers die deelnemen aan een staking hebben in principe geen recht op loondoorbetaling. Het niet verrichten van werk als gevolg van een staking valt onder de risicosfeer van de werknemer. Als de staking is georganiseerd door een vakbond, kunnen stakende werknemers doorgaans een uitkering ontvangen uit de stakingskas van de bond. Voor werkwillige werknemers – werknemers die niet deelnemen aan de staking – ligt de situatie genuanceerder. Als zij hun werkzaamheden kunnen verrichten, behouden zij uiteraard hun recht op loon. Kunnen zij echter niet werken door de staking, bijvoorbeeld doordat de organisatie stilligt of de toegang tot het werk is geblokkeerd, dan hangt het recht op loondoorbetaling af van de omstandigheden.
Uit rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat een werkgever in bepaalde gevallen geen loon hoeft te betalen aan werkwilligen tijdens een georganiseerde staking. Dit geldt met name bij collectieve acties die zijn gericht op algemene arbeidsvoorwaarden, zoals loonsverhoging. De gedachte is dat ook niet-stakende werknemers profiteren van de uitkomst van de actie, waardoor het loonverlies in zulke gevallen meer in de risicosfeer van alle werknemers ligt. Tegelijkertijd kiezen veel werkgevers er in de praktijk toch voor om het loon van werkwilligen door te betalen, bijvoorbeeld om de motivatie tot werken te behouden.
Heb jij een lastige casus en weet je niet of je verplicht bent om het loon van jouw werknemer door te betalen? Leg jouw casus vrijblijvend aan ons voor via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
