Bij het eindigen van een dienstverband is een werkgever vaak één of meerdere vergoedingen verschuldigd aan de werknemer. Het gaat niet altijd enkel om een transitievergoeding. In dit artikel nemen we je mee in de mogelijke vergoedingen bij het einde van een arbeidsovereenkomst.
De transitievergoeding
Bij het eindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, is de werkgever de werknemer in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Ook dient de werkgever deze vergoeding meestal te betalen wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst laat eindigen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd is de transitievergoeding gelijk aan een derde van het maandsalaris. Voor de periode dat de arbeidsovereenkomst minder dan een jaar heeft geduurd, vindt berekening naar rato plaats. Wel geldt er een maximum. Zo is de transitievergoeding gemaximeerd op € 86.000 of op een bedrag dat gelijk is aan maximaal het jaarsalaris van de werknemer als dit hoger is dan € 86.000. Dat neemt niet weg dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afgesproken kan worden dat er een ruimere ontslagvergoeding wordt gehanteerd.
Soms kunnen transitiekosten worden afgetrokken van de transitievergoeding. Dit zijn kosten voor maatregelen in verband met het eindigen van het dienstverband, die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid. Hierbij kan gedacht worden aan kosten voor scholing of outplacement. Ook inzetbaarheidskosten kunnen soms van de transitievergoeding worden afgetrokken. Dat zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer.
De billijke vergoeding
De rechter kan in verschillende situaties een billijke vergoeding aan een werknemer toekennen. Deze vergoeding kan in veel verschillende soorten gevallen worden toegekend:
- In het kader van een onjuiste opzegging. Hierbij kan gedacht worden aan het handelen in strijd met een opzegverbod of na een onterecht verkregen ontslagvergunning van het UWV.
- In het kader van het eindigen van een arbeidsovereenkomst van rechtswege;
- In het kader van een ontbindingsprocedure.
Vaak is het vereist dat de werknemer expliciet verzoekt om een billijke vergoeding. Een werknemer kan dit bijvoorbeeld doen wanneer hij geen vernietiging wil van de opzegging, omdat al ander werk is gevonden. Verder is veelal ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever een vereiste voor het toekennen van de billijke vergoeding. Hiervan kan onder andere sprake zijn wanneer er als gevolg van afkeurenswaardig handelen van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.
De vergoeding dient meestal te worden betaald bovenop de te betalen transitievergoeding en soms zelfs bovenop een eventuele cumulatievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de rechter. Hiervoor geldt geen vaste formule, geen maximum en geen minimum. De omstandigheden van het geval bepalen de hoogte. Hierbij kan gedacht worden aan de mate van verwijtbaarheid, de duur van het dienstverband, het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als de werknemer in dienst blijft en de inkomsten die de werknemer op moment van uitspraak geniet uit ander werk. Tevens wordt geregeld bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening gehouden met de hoogte van de transitievergoeding en de cumulatievergoeding.
Cumulatievergoeding
De cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW maakt het in enkele gevallen mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van redelijke ontslaggronden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. De volgende ontslaggronden kunnen worden gecumuleerd:
- Frequent ziekteverzuim;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere omstandigheden.
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond, kan de rechter een cumulatievergoeding toekennen. De introductie van deze vergoeding werd wenselijk geacht omdat de werknemer zo gecompenseerd kan worden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, terwijl een enkelvoudige ontslaggrond op zichzelf onvoldoende was om de beëindiging te rechtvaardigen. Tevens stimuleert het de werkgever om te streven naar een voldragen enkelvoudige ontslaggrond.
De hoogte van de vergoeding wordt door de rechter bepaald. Ook hiervoor geldt geen vaste formule. Wel is er een maximum vastgesteld. De cumulatievergoeding kan worden toegekend als aanvulling op de wettelijke transitievergoeding en mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding. Er bestaat dan dus eventueel recht op maximaal 1,5 keer de wettelijke transitievergoeding. Verder hoeft geen rekening te worden gehouden met bedragen die op de transitievergoeding mogen worden ingehouden.
Gefixeerde schadevergoeding
Er is een verschil tussen een regelmatige en een onregelmatige opzegging. Van een regelmatige opzegging wordt gesproken wanneer de opzegtermijn netjes in acht wordt genomen en er wordt opgezegd tegen de laatste dag van de maand als er geen andere dag is overeengekomen. Van onregelmatige opzegging is sprake als voortijdig een einde wordt gemaakt aan een arbeidsovereenkomst, dus wanneer gesproken kan worden van een te vroeg ontslag. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Een langere opzegtermijn in acht nemen kan natuurlijk geen kwaad.
Bij onregelmatige opzegging is de opzeggende partij, dit kan zowel werkgever als werknemer zijn, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het in geld vastgesteld loon dat de werknemer nog zou hebben ontvangen bij een regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beslissend is de termijn die geldt voor de opzeggende partij. Gezamenlijk overeenkomen dat een lager bedrag wordt gehanteerd is niet toegestaan.
Ontslagvergoeding
Werkgever en werknemer kunnen samen in een vaststellingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) overeenkomen dat het beter is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Het is gebruikelijk dat een ontslagvergoeding wordt opgenomen in een vaststellingsovereenkomst, al is dit niet verplicht. De vergoeding is veelal minimaal gelijk aan de wettelijke transitievergoeding. Er is dus ook geen vaste formule voor de hoogte van de vergoeding. Het is belangrijk te beseffen dat de kans klein is dat de werknemer de overeenkomst zal ondertekenen zonder een redelijke ontslagvergoeding.
Wil je meer weten over welke situaties ervoor kunnen zorgen dat je een billijke vergoeding verschuldigd bent of heeft dit artikel andere vragen doen rijzen? Neem dan vooral contact op met onze adviseurs!
Disclaimer:
De informatie in dit artikel is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid opgebouwd. Deze informatie is echter enkel bestemd voor algemene informatieve doeleinden, mede doordat de voor dit artikel relevante wetteksten en rechtspraak veelomvattend zijn en veel uitzonderingen en/of uitwerkingen bevatten voor specifieke situaties. Er is dan ook met bovenstaand artikel een praktische vertaalslag gemaakt. Dit maakt dat het artikel niet gezien kan worden als juridisch advies voor een specifieke situatie. Het is vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van de wet- en regelgeving niet met zekerheid te zeggen dat de informatie toepasbaar is in jouw specifieke situatie. Wij raden dan ook aan om contact op te nemen met één van onze adviseurs voordat je handelt of een beslissing neemt. HMP sluit elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit dit artikel uit en kan dus niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
Reorganiseren – HR Projecten – Arbeidsrecht – Mediation
