Kortdurend en langdurig zorgverlof: Kan de werknemer hierop een beroep doen omdat zij minder uren kan werken vanwege de zorg voor kinderen?
Kortdurend zorgverlof is eigenlijk alleen van toepassing als er sprake is van ‘ziekte’. Dit geldt voor maximaal 2 weken en de werknemer krijgt dan 70% van het loon doorbetaald. Omdat er in deze situatie ‘het noodgedwongen opvangen van kinderen’ geen sprake is van ziekte, is dit formeel niet de oplossing.
Je kunt wel met de werknemers in overleg over ‘langdurig zorgverlof’. Dit is immers onbetaald, hierbij geldt alleen dat de opbouw van pensioen en vakantiedagen wel doorgaat. Je hebt dan echter wel te maken met de regels met betrekking tot loondoorbetaling. Hiervoor geldt de volgende hoofdregel: Een werkgever is verplicht om het loon van de werknemer door te betalen, ook al wordt er geen arbeid verricht, tenzij het niet werkzaam zijn in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.
Met andere woorden: als de werkgever werkzaamheden heeft die de werknemer kan uitvoeren (al dan niet thuis), dan stel je de werknemer daartoe in staat en vervalt de loondoorbetalingsplicht als de werknemer dit niet kan uitvoeren. Het opvangen van kinderen is geen legitieme reden. Je zou de eerste 2 dagen nog als calamiteitenverlof kunnen aanduiden (medewerkers hebben even tijd nodig e.e.a. te regelen), maar na deze dagen geldt hier ook de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf.
Mocht de situatie zich voordoen dat er geen werk is voor de werknemer, dan geldt dat de werknemer zich wel beschikbaar stelt voor werk, maar het werk er niet is. In deze situatie moet je als werkgever dan weer wel 100% loon doorbetalen.
Kortom… op bovenstaande vraag is geen éénduidig antwoord te geven en hangt in hoge mate af van of de werkgever de medewerkers in staat stelt werk uit te voeren. Je kunt het volgende schema aanhouden:
| Aanbod van werkzaamheden (kantoor of thuis werk) |
Werknemer opvang kind(eren) |
| Ja | Na 2 dagen; de regeling van onbetaald verlof |
| Nee | Betaald verlof; maar werknemer dient zich beschikbaar te houden voor uitvoering werkzaamheden. |
Moet ik als werkgever meewerken aan het intrekken of verplaatsen van een reeds vastgestelde vakantie?
Nee, vakantie wordt doorgaans op initiatief van de werknemer aangevraagd. Wanneer de vakantie in overleg eenmaal is vastgesteld, kan de werknemer de vakantiedagen opnemen en de werkgever kan de vakantiedagen afschrijven. Eventuele calamiteiten of uitzonderlijke situaties (in dit geval het Corona-virus) die zich voordoen, betekenen niet automatisch een aanpassing in de reeds vastgestelde vakantie.
Uiteraard kan de werknemer een verzoek doen tot intrekken of verplaatsen van vakantiedagen, maar de werkgever zal hiervoor toestemming moeten geven. Werknemer en werkgever zullen hiervoor in overleg moeten treden.
Kan ik een werknemer verplichten om ADV/ATV-dagen op te nemen?
Dit is afhankelijk van de gemaakte afspraken. Voor ADV/ATV-dagen gelden niet dezelfde regels als voor vakantiedagen. De afspraken rondom ADV/ATV-dagen zijn doorgaans vastgelegd in een CAO, bedrijfsreglement of arbeidsovereenkomst. Raadpleeg deze documenten zorgvuldig alvorens je dit met je werknemers communiceert.
Kan ik werknemers verplichten om extra vakantiedagen op te nemen?
Nee, ook hier geldt dat het aanvragen en opnemen van vakantie op initiatief en naar wens van werknemer gebeurt. De werkgever kan niet verplichten om extra vakantiedagen op te nemen, ook niet vanwege de uitbraak van het Corona-virus en de eventuele terugloop van werkzaamheden. Deze verplichting kan ook niet worden opgelegd wanneer de OR heeft ingestemd met het opnemen van extra vakantiedagen.
Het is aan te bevelen om in overleg te gaan met de werknemers en met elkaar te bespreken hoe de eventuele negatieve gevolgen van het Corona-virus beperkt kunnen worden. Bijvoorbeeld door het vrijwillig opnemen van extra vakantiedagen. Kijk in de vastgestelde arbeidsovereenkomst of CAO na of er mogelijkheden zijn om verplichte vrije dagen vast te stellen. Let hierbij op de geldende termijn waarbinnen deze verplichte vrije dagen vastgesteld moeten worden.
In het geval dat de werknemer geen opvang kan regelen voor de kinderen en daarbij niet de mogelijkheid heeft om de functie (volledig) thuis uit te voeren, kan het zijn dat er wel verlof moet worden opgenomen. In eerste instantie kan hiervoor calamiteitenverlof worden opgenomen. Dit is echter beperkt tot maximaal een paar uur of hooguit een paar dagen. Aansluitend kan er regulier verlof worden opgenomen. In overleg zou dit verlof kunnen worden gecompenseerd met flexibele uren of het inhalen van de niet gewerkte uren.
Kan ik vakantie weigeren als mijn werknemers na de Corona-crisis massaal met vakantie willen?
Ja, vanwege de zogenoemde ‘gewichtige redenen’ kan je een verzoek tot vakantie van een werknemer weigeren. Wanneer de Corona-maatregelen weer zijn ingetrokken heb je er als werkgever belang bij om de bedrijfsprocessen weer op gang te brengen. Daarvoor heb je het (merendeel van het) personeel waarschijnlijk hard nodig.
Een absoluut vereiste voor ‘gewichtige redenen’ is dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van werknemer. Om te beoordelen of dit het geval is, zal per individueel geval een zorgvuldige belangenafweging moeten worden gemaakt. De werkgever dient een weigering schriftelijk aan de werknemer bekend te maken, binnen 2 weken na de aanvraag.
Mag ik op basis van de vakantiewet de wettelijke vakantiedagen per 1 juli 2020 laten vervallen?
Ja, de vakantiewet mag zoals gebruikelijk in de organisatie worden toegepast. Ook hier heeft de Corona-crisis geen invloed op. Wettelijke vakantiedagen komen volgens de vakantiewet, zes maanden na het verstrijken van het boekjaar waarin ze zijn opgebouwd, te vervallen. Dit betekent dat de opgebouwde wettelijke vakantiedagen over 2019 die vóór 1 juli 2020 niet zijn opgenomen, komen te vervallen.
Let er op of de werknemer wel in de gelegenheid is gesteld om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen, anders is het niet toegestaan om de wettelijke vakantiedagen te laten vervallen. Voor het laten vervallen van vakantiedagen geldt dan wel dat het juridisch is toegestaan om deze te laten vervallen, maar dat er vanuit goed werkgeverschap altijd gekeken moet worden naar de redelijkheid en de (individuele) situaties van de werknemers, zonder dat hierin het bedrijfsbelang in het gedrang komt.
Daarbij is het verplicht om medewerkers tijdig op de hoogte te stellen van het voornemen om de wettelijke vakantiedagen te laten vervallen, zodat zij nog de kans krijgen om deze vakantiedagen op te nemen.
Heeft u nog meer vragen over verlof en vakantie? Neem dan contact op met een van onze adviseurs of via hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
