Om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, moet de werkgever daarvoor een redelijke grond kunnen aantonen. De redelijke gronden zijn limitatief opgenomen in de wet en elke aangevoerde grond moet volledig onderbouwd zijn om kans van slagen te hebben. Disfunctioneren is één van de redelijke gronden (de d-grond). Welke stappen moet je gezet hebben om het verzoek tot ontbinding toegewezen te krijgen door de rechter?
Uit de wet blijkt dat de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid een redelijke grond vormt voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voorwaarde daarvoor is wel dat je de werknemer tijdig in kennis moet stellen van het slecht functioneren en hem voldoende tijd moet geven om zijn functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg van jou als werkgever voor de arbeidsomstandigheden of scholing van de werknemer; in dat geval komt het disfunctioneren voor rekening van werkgever en dien je de omstandigheden te verbeteren.
Stappenplan
Een rechter zal uitgebreid toetsen of je genoeg inspanning geleverd hebt om de werknemer beter te laten functioneren. Om er voor te zorgen dat dit daadwerkelijk gebeurt, kan je onderstaand stappenplan volgen:
1. De werknemer voert zijn taken niet naar behoren uit: spreek hem hier op aan
Je constateert dat een werknemer zijn taken niet naar behoren uitvoert. Spreek hem hierop aan en geef daarbij duidelijk aan wat er niet goed gaat. Dit dien je de werknemer daarnaast ook nog per brief te laten weten, zodat het dossieropbouw sluitend is.
2. Start het ‘verbetertraject’: vertel de werknemer wat je van hem verwacht
Alleen vertellen dat een werknemer zijn werk niet naar behoren uitvoert volstaat niet. Je moet duidelijk aangeven hoe de werknemer zijn functioneren moet verbeteren. Je moet hem handvatten aanbieden, zodat de werknemer zijn functioneren op het gewenste niveau kan brengen. Dit noemt men het ‘verbetertraject’. Er zijn geen exacte regels waar een verbetertraject aan moet voldoen. Het kan per werknemer verschillen wat er verbeterd moet worden. Bij de een is een extra gesprek voldoende, bij de ander moet een scholingstraject gestart worden of is zelfs een coachingstraject noodzakelijk. Wat je ook doet om het functioneren te (laten) verbeteren, leg het, bij voorkeur in samenspraak met de werknemer, vast in een plan en evalueer dat met enige regelmaat. Zaken die bij de start van het verbetertrjact moeten worden vastgelegd in het verbeterplan zijn de doelstellingen en de duur van het traject. De duur hangt onder ander af van wat een redelijke termijn is waarin de werknemer kan verbeteren.
3. Wees helder
Laat de werknemer weten dat er arbeidsrechtelijke consequenties genomen kunnen worden als het functioneren niet verbetert.
De werknemer dient zich er bewust van te zijn dat wanneer hij zijn functioneren niet verbetert, daaruit arbeidsrechtelijke consequenties kunnen voortvloeien waaronder de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Meldt dit bij de start van het verbetertraject en zet het ook in het plan.
4. Blijf in gesprek met de werknemer
Wanneer het plan is opgesteld, blijft de begeleiding belangrijk. Voor de rechter is het belangrijk dat je er alles aan gedaan hebt om de werknemer weer op het gewenste niveau te krijgen. Evalueer het verbeterplan dus regelmatig, blijf in gesprek met de werknemer en stuur hem waar nodig bij. Documenteer ook die voortgangsgesprekken goed.
Herplaatsing
Wanneer de werknemer het verbetertraject heeft doorlopen en hij nog niet naar wens functioneert, dan zal in de meeste gevallen het disfunctioneren kunnen worden bewezen. De redelijke grond voor ontslag is dan aangetoond, maar hiermee ben je er nog niet. Je moet onderzoeken en aantonen dat het niet in de rede ligt dat de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is in een passende functie. Hierbij is een passende functie een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer en de redelijke termijn is de termijn van de wettelijke opzegtermijn die van toepassing is bij een rechtmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze redelijke termijn vangt aan op het moment dat je de beslissing van de rechter zou hebben gekregen als geen schikking wordt bereikt.
De herplaatsingstoets is een omvangrijjke. Allereerst moet je binnen jouw bedrijf op zoek naar een passende functie. In geval van meerdere vestigingen of bedrijfsonderdelen moet daarbij niet alleen gekeken worden binnen de vestiging waar de desbetreffende werknemer werkt, maar in alle vestigingen. Daarnaast is de redelijke termijn lastig te bepalen, omdat je niet weet wanneer de rechter een beslissing zal nemen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Dossieropbouw
Zoals uit bovenstaande blijkt, is een goede dossieropbouw uiterst belangrijk bij het kunnen aantonen van disfunctioneren. Ook bij de herplaatsing is het belangrijk om vast te leggen welke mogelijkheden je hebt onderzocht en welke functies je concreet hebt aangeboden aan de werknemer. Alleen wanneer je alle stappen hebt doorlopen en een sluitend dossier hebt zal het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kans van slagen hebben.
Heb je naar aanleiding van dit onderwerp vragen of wil je advies inwinnen over een casus die speelt binnen jouw onderneming? Neem gerust contact op met een van onze adviseurs.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
