Na de zomer ligt het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding bij de Tweede Kamer. Daarmee lijkt het huidige systeem – gebaseerd op artikel 7:653 BW – ingrijpend te gaan veranderen. Totdat de wet wordt aangepast, blijven we echter gebonden aan de bestaande regels en de uitgebreide rechtspraak die deze verder inkleurt. Weten wat het wetsvoorstel inhoudt en benieuwd naar de gevolgen voor jouw organisatie? Lees dan snel verder!
De huidige wetgeving
Het concurrentiebeding heeft als doel de bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen. Dit moet het uitgangspunt zijn om een concurrentiebeding wel of niet overeen te komen. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en een gerechtvaardigd, zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang beschermt. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt een extra strenge eis: een concurrentiebeding is in principe niet toegestaan, tenzij de werkgever concreet en specifiek motiveert waarom het noodzakelijk is. Die motivering moet:
- in het beding zelf zijn opgenomen
- toegespitst zijn op de functie en werknemer
- een reëel en specifiek risico beschrijven
In dit geval volstaan algemene verwijzingen naar “bedrijfsgevoelige informatie” of “commerciële belangen” niet.
Belangrijke richtlijnen uit de jurisprudentie
1. Geen “herstel” van een ongeldig beding
Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract nietig (bijvoorbeeld door ontbrekende motivering), dan blijft dat zo bij omzetting naar een vast contract. Een nietig beding kan niet alsnog geldig worden; het moet opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.
2. Geen middel om werknemers vast te houden
Het concurrentiebeding is geen instrument om personeel te binden. Het moet gaan om bescherming van concrete bedrijfsbelangen, niet om het beperken van arbeidsmobiliteit.
3. Functiewijziging kan gevolgen hebben
Bij ingrijpende wijzigingen (zoals promotie of andere verantwoordelijkheden) kan het beding zwaarder gaan drukken. In dat geval moet het opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.
4. Overgang van onderneming
Bij overgang van onderneming gaat het concurrentiebeding automatisch mee over naar de nieuwe werkgever.
5. Relatiebeding
Een relatiebeding valt juridisch onder hetzelfde regime. Dezelfde eisen en toetsing zijn van toepassing.
Wetsvoorstel modernisering van het concurrentiebeding
Het wetsvoorstel “Modernisering van het concurrentiebeding” beoogt het concurrentiebeding ingrijpend te herzien en beter in balans te brengen, met meer nadruk op de bescherming van werknemers. In de huidige praktijk wordt het beding nog vaak standaard opgenomen, terwijl de rechtspraak juist laat zien dat een concrete en zorgvuldige afweging noodzakelijk is. Het wetsvoorstel probeert die lijn nu explicieter en strenger in de wet te verankeren.
In de voorgestelde regels wordt het concurrentiebeding duidelijker begrensd:
- Een concurrentiebeding kan maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst
- Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet worden vermeld
- Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet meer alleen voor bepaalde tijd contracten)
- Let op! Het beding moet worden toegespitst op de functie, waardoor er dus geen algemeen beding kan worden opgesteld.
- De werkgever moet een vergoeding betalen wanner een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan
- Het beding moet tijdig worden ingeroepen, namelijk uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst
Deze maatregelen maken het gebruik van het beding minder vrijblijvend en voorkomen dat werknemers zonder compensatie of duidelijkheid worden beperkt in hun arbeidsmobiliteit. Het algemene doel van het wetsvoorstel is daarmee duidelijk: het concurrentiebeding moet verschuiven van een standaardclausule naar een instrument dat alleen nog wordt ingezet wanneer dat echt noodzakelijk is.
Wat betekent dit voor bestaande concurrentiebedingen?
- Bestaande concurrentiebedingen hoeven niet te worden gewijzigd (door alsnog een motivering te geven of een geografische reikwijdte) en blijven dus geldig.
- Worden automatisch beperkt voor de duur van één jaar.
- Ook daar gaat de verplichting gelden van het betalen van een vergoeding indien een werkgever een werknemer aan het overeengekomen concurrentiebeding wil houden.
Kritiek op het huidige systeem en de modernisering
Zowel het huidige systeem als de voorgestelde modernisering roept de nodige discussie op. Op het bestaande recht is al langer kritiek, vooral omdat concurrentiebedingen in de praktijk vaak standaard worden opgenomen zonder dat daar een concrete noodzaak tegenover staat. Werknemers kunnen daardoor aanzienlijk worden beperkt in hun mogelijkheden om van baan te wisselen, terwijl het voor hen niet altijd duidelijk is of het beding stand zal houden. Tegelijkertijd leidt de sterke afhankelijkheid van rechtspraak tot een zekere mate van onvoorspelbaarheid.
De voorgestelde modernisering probeert deze knelpunten aan te pakken, maar roept op zijn beurt ook nieuwe vragen op. Werkgevers vrezen dat hun mogelijkheden om bedrijfsgevoelige informatie en klantrelaties te beschermen te veel worden ingeperkt. Met name de verplichting om een vergoeding te betalen bij het inroepen van het beding kan ertoe leiden dat werkgevers terughoudender worden, ook in situaties waarin een beperking wel gerechtvaardigd zou zijn. Daarnaast wordt erop gewezen dat meer gedetailleerde wettelijke regels het risico met zich meebrengen dat er minder ruimte overblijft voor maatwerk.
Onderliggend blijft dezelfde fundamentele spanning bestaan: het belang van werkgevers om hun bedrijfsvoering te beschermen versus het belang van werknemers om zich vrij op de arbeidsmarkt te kunnen bewegen. De modernisering is een poging om die balans te herijken, maar het is nog onzeker hoe deze nieuwe verhouding in de praktijk zal uitwerken.
Wat kan HMP voor jouw organisatie betekenen?
De ontwikkelingen rondom het concurrentiebeding vragen om maatwerk en een strategische benadering. HMP ondersteunt organisaties bij het opstellen, toetsen en herzien van concurrentie- en relatiebedingen, zodat deze zowel juridisch houdbaar als praktisch uitvoerbaar zijn. Met het oog op de aankomende wetswijziging begeleiden wij organisaties ook bij het toekomstbestendig maken van hun arbeidsovereenkomsten en HR-processen.
Meer weten? Neem contact met ons op via 085 049 244 4 of hmp@hmp.nl.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
