Wat zijn ook alweer opzegverboden?
De opzegverboden zijn geregeld in artikel 670 van Burgerlijk Wetboek 7. Dit wetsartikel regelt wanneer een arbeidsovereenkomst niet mag worden opgezegd, bijvoorbeeld wegens verlofopname, tijdens zwangerschap of tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Indien een opzegverbod van toepassing is, is er minder ruimte voor de werkgever om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen. Zie hierbij vooral ook ons artikel ”Opzegverboden tijdens ontslag: schema opzegverboden WWZ”.
Welke opzegverboden zijn nieuw en wat houden deze in?
Eind vorig jaar is het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden bij de Tweede Kamer ingediend. Dit heeft gezorgd voor wetswijzigingen per 1 augustus 2022 en maakt dat er zes nieuwe opzegverboden zijn toegevoegd aan artikel 7:670 lid 9 BW. De opzegverboden moeten ervoor zorgen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen omdat een werknemer gebruikmaakt van rechten die in de EU-richtlijn zijn opgenomen.
De werknemer mag niet worden ontslagen vanwege:
- de omstandigheid dat de werknemer het recht heeft op het kosteloos en onder arbeidstijd volgen van verplichte scholing geldend maakt
- het verrichten van nevenwerkzaamheden. Dit mag alleen als je als werkgever een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kan onderbouwen. Bijvoorbeeld wanneer de waarborg van bedrijfsgeheimen in gevaar komt of de werknemer bij de concurrentie nevenwerkzaamheden verricht;
- het weigeren van werk omdat het werk buiten de met de werkgever afgesproken tijd moet worden uitgevoerd of omdat de werkgever zich niet aan de wettelijke oproepregels heeft gehouden. Dit geldt voor werknemers van wie de tijdstippen van het werk geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn;
- een schriftelijk verzoek om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (wanneer de werknemer op het moment van aanpassing minstens 26 weken in dienst is) of het eisen van dit werk als de werkgever niet op tijd schriftelijk gemotiveerd reageert;
- een verzoek om informatie die de werkgever in principe binnen één maand na indiensttreding schriftelijk of elektronisch heeft moeten verstrekken aan de werknemer volgens artikel 7:655 BW of het aansprakelijk stellen van de werkgever omdat bij indiensttreding niet de juiste informatie is verstrekt en de werknemer hierdoor schade heeft geleden;
- Vanwege een verzoek om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land.
Wegens-opzegverboden
Bovenstaande opzegverboden zijn “wegens-opzegverboden”. Dit betekent dat de werkgever niet vanwege een bepaalde omstandigheid of hoedanigheid (als genoemd in het betreffende opzegverbod) een arbeidsovereenkomst mag opzeggen. De werkgever kan echter wel op grond van een andere reden waarop het opzegverbod niet ziet, de arbeidsovereenkomst laten eindigen.
De werknemer wordt door de nieuwe opzegverboden extra beschermd. Als werkgever moet je alert zijn op welke opzegverboden er zijn om vervolgens hierop in te spelen wanneer je als werkgever een arbeidsovereenkomst wil laten eindigen.
Wat betekent dit voor de werkgever in de praktijk?
De wetswijziging heeft gezorgd voor een kader die de rechtspraak verder zal gaan invullen. Wij kunnen ons voorstellen dat de op handen zijnde veranderingen leiden tot vragen, zoals:
- Als mijn werknemer een twee jaar durende opleiding volgt bestaande uit bijv. 10 lesdagen. Geldt het ‘tijdens volgen opleiding’ opzegverbod dan voor de duur van twee jaar of voor de 10 lesdagen?
- Mijn werknemer verricht nevenwerkzaamheden zodanig dat het impact heeft op de kwaliteit en productiviteit van de uitvoering van zijn werkzaamheden bij ons, hoe dan om te gaan met het ‘vanwege verrichten van nevenwerkzaamheden’ opzegverbod?
- Soms moet er in een week of specifieke periode een stapje worden bijgezet door de werknemer. Werkt het opzegverbod ‘vanwege het weigeren van werk buiten de afgesproken tijden’ in de hand dat mijn werknemers dat stapje extra bijzetten gaan weigeren?
Hoe met deze praktijksituaties om te gaan, hopen wij zo snel mogelijk te kunnen vertellen.
Houd onze site in de gaten voor updates omtrent de verdere invulling van de opzegverboden die per 1 augustus gaan gelden!
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
