Vanaf het begin van de WWZ is er veel te doen over de zogenoemde ´restgrond´ (h-grond) bij ontslag. Deze ontslaggrond is bedoeld voor een situatie die niet valt onder een van de andere ontslaggronden, maar moet ondanks dat wel een op zichzelf staande grond blijven en geen ‘veegbepaling’ worden. Begin december is de eerste werknemer ontslagen op basis van deze grond.
Ontslaggrond ‘andere omstandigheden’
Het nieuwe ontslagrecht kent een achttal ontslaggronden. Zeven daarvan zijn concreet geformuleerd, maar de laatste, de h-grond is met recht een restgrond te noemen en is als volgt geformuleerd: Onder een redelijke grond wordt verstaan andere dan de hiervoor (a-g gronden) genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis van de WWZ blijkt dat bij de H-grond gedacht kan worden aan het voorbeeld van een voetbaltrainer of een manager waarmee een verschil van inzicht over het te voeren beleid bestaat, maar waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn.
De eerste jurisprudentie
In de uitspraak van 2 december betreft het een directeur van een kunstinstelling, over wie er vanaf het najaar van 2014 veel klachten bij het bestuur binnen komen over gebrek aan leiderschap, visie, besluitvorming en communicatie en tijdige opvolging. Op de artistieke inbreng bestaat geen kritiek, maar het leidinggeven laat te wensen over. In februari 2015 krijgt de directeur een coach toegewezen om vanaf april aan de slag te gaan met het verbeteren van de voorgenoemde punten. Vanaf mei volgt er ook begeleiding van de bestuursleden in duo-combinatie voor vijf van zijn grootste projecten. Dit heeft volgens het bestuur allemaal niet mogen baten en daarbij heeft een meerderheid van het personeel geen enkel vertrouwen meer in de directeur.
Er wordt ontslag aangevraagd op drie gronden: disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en/of ‘andere omstandigheden’ (h-grond). De kantonrechter constateert een verschil van inzicht tussen de kunstinstelling en haar directeur over de wijze waarop de directeur aan zijn functie inhoud dient te geven. Volgens de kantonrechter is dit bestaande verschil van inzicht dusdanig groot dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject – dan wel een personal assistent, coach, mediator, organisatieadviseur, overheveling van taken – hier verandering of verbetering in zou brengen.
Gelet op het feit dat het verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur is, is er naar oordeel van de kantonrechter sprake van ‘andere omstandigheden’ dan genoemd in de ontslaggronden a t/m g, die zodanig zijn dat van de kunstinstelling in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding is toegewezen op de H-grond. De gronden disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding heeft de kantonrechter niet vast kunnen stellen, maar omdat ‘andere omstandigheden’ een op zichzelf staande ontslaggrond is, kon de arbeidsovereenkomst ontbonden worden.
Verschil van inzicht of disfunctioneren?
Er is nu een eerste ontbinding op basis van de h-grond en deze roept direct de vraag op of het voor werkgevers nu eenvoudiger wordt om van ‘lastige’ managers af te komen. Een goed onderbouwd en compleet ontslagdossier op grond van disfunctioneren is immers in de regel een stuk moeilijker te realiseren en rechters gaan niet snel akkoord met een mager onderbouwd ontslagdossier. De conclusie dat er sprake is van ‘een verschil van inzicht’ is makkelijker te trekken. Het is echter nog te vroeg om hier een eenduidige uitspraak over te doen. Ook is het de vraag hoe deze uitspraak zich zal gaan verhouden ten opzichte van de ‘gewone’ werknemer. Wordt ongetwijfeld vervolgd.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
