Nu de wijzigingen per 2020 in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht bekend zijn, kunt u zich als werkgever hierop voorbereiden. Bekijk waar u nog voor 1 januari 2020 actie op moet ondernemen. Ook zullen wij u nuttige tips geven.
Ketenbepaling
- Inventariseer de lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en check of/waar de wens bestaat langer met elkaar door te gaan. Waar mogelijk kunt u nu al gebruik maken van nieuwe ketenbepaling.
- Check in uw cao of arbeidsvoorwaardenregeling de huidige ketenregeling (of een afwijking daarvan bij cao) is opgenomen. Als dit het geval is, kunt u geen gebruik maken van de nieuwe wettelijke regeling voor de nog resterende duur van de cao.
Cumulatiegrond
- Inventariseer of er lopende of aanstaande trajecten zijn waarbij het lastig is om één van de ontslaggronden in de wet (volledig) voldragen te krijgen. Dan kan het verstandig zijn om een eventuele procedure na 1-1-2020 te starten, zodat u gebruik kan maken van de i-grond.
Transitievergoeding
- Inventariseer of u lopende of aanstaande trajecten heeft die richting een einde van de arbeidsovereenkomst gaan. Als dat het geval is, kan het voordeliger zijn de start van een eventuele procedure (of onderhandelingen daarover) uit te stellen tot in 2020. Bijvoorbeeld werknemers van 55 jaar of ouder, die langere tijd bij u in dienst zijn.
- Bij contracten korter dan 2 jaar kan het een reden zijn om de arbeidsovereenkomst nog in 2019 te ontbinden, voordat u in 2020 de transitievergoeding verschuldigd bent.
- Bij lopende trajecten kan de nieuwe berekening transitievergoeding gebruikt worden als onderhandelingspunt waarbij aangegeven wordt dat ontbinding in 2019 voor de werknemer financieel voordeliger is.
Compensatie transitievergoeding
- Inventariseer de gevallen waarvoor u compensatie wilt ontvangen en zorg ervoor dat u alle documenten beschikbaar heeft die het UWV nodig heeft.
Oproepkrachten
- Schat in of de oproeptermijn van vier dagen werkbaar is in uw organisatie. Zo niet, check dan of deze termijn verkort kan worden via de cao.
- Inventariseer welke oproepovereenkomsten in januari 2020, 12 maanden of langer lopen. Bereid het aanbod voor een vaste arbeidsomvang voor en check welke consequenties dat voor u heeft.
- Leg de weigering van het aanbod van de oproepkracht goed schriftelijk vast!
- Bij het doen van een aanbod na ongeveer 10 tot 11 maanden, is het niet verplicht om het gemiddeld aantal uur aan te bieden. De wettelijke regels van het aanbod na 12 maanden gelden op dat moment nog niet en kan daardoor enige flexibiliteit bieden. Let wel; wordt het aanbod geweigerd dan dient in de 13e maand alsnog een aanbod met het gemiddeld aantal uren te worden gedaan.
- Houd vervolgens goed bij wanneer u weer een nieuwe aanbieding gedaan moet hebben.
- Neem in de oproepovereenkomst de bepaling ‘inzet in ander werk’ op. Dit biedt de mogelijkheid om de medewerker toch in te kunnen zetten binnen de opgeroepen uren, maar dan voor ander passend werk.
- Check of per 1-1-2020 uw loonstroken vermelden wat voor soort contract het betreft: bepaalde tijd / onbepaalde tijd / en/of oproepcontract.
- Overweeg of er gepland moet worden op 100% of dat er eventueel een wat lager percentage mogelijk is, nu last-minute afzeggen geld kost. Kijk kritisch naar de werkwijze van het inplannen van oproepkrachten. Is dit nog wel efficiënt of moet de werkwijze aangepast worden?
WW-premiedifferentiatie
- Check of per 1-1-2020 uw loonstroken vermelden wat voor soort contract het betreft: bepaalde tijd / onbepaalde tijd / en/of oproepcontract.
- Inventariseer of u van al uw medewerkers een getekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het bezit heeft. Zonder een schriftelijk én door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt automatisch de hogere WW-premie.
- Stel in het geval van het ontbreken van een getekende versie arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een vastleggingsbrief op. Dit geldt ook voor de verlengingsbrief die niet door beide partijen getekend is. Laat in deze gevallen in de vastleggingsbrief, beide partijen tekenen voor de bevestiging dat het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft. Op deze manier heeft u wel recht op de lage WW-premiedifferentiatie.
- Kijk kritisch welke bepaalde tijd overeenkomsten omgezet kunnen worden naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan aanzienlijk schelen in de premiedifferentiatie!
Uitzendkrachten
- Door de wetswijzigingen zullen de kosten voor het inlenen van uitzendkrachten flink stijgen. Inventariseer of de mogelijkheid en wens bestaat om uitzendkrachten over te nemen van het uitzendbureau en bij uw organisatie in dienst laat treden.
Payroll
- Informeer het uitzend- of payrollbedrijf over welke arbeidsvoorwaarden u heeft voor uw eigen werknemers. Vanaf januari 2020 hebben payrollmedewerkers recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als dat van uw eigen werknemers. Dit geldt ook voor gedetacheerde werknemers!
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
