Er kunnen zich redenen voordoen waardoor u de arbeidsvoorwaarden met uw werknemer wilt wijzigen. Dit kunnen financiële redenen zijn, maar bijvoorbeeld ook vanwege technische veranderingen. Mag je zomaar de arbeidsvoorwaarden wijzigen en moet de werknemer altijd instemmen met de wijzigingen?
Eenzijdig wijzigingsbeding
Heb je in de arbeidsovereenkomst met werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? Dan heb je in beginsel de bevoegdheid om de arbeidsvoorwaarden zonder instemming van de werknemer te wijzigen.
Zwaarwegend belang
Helaas is het niet zo eenvoudig als hierboven geschetst. Om een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding te laten slagen, moet je aantonen dat er sprake is van een zodanig zwaarwegend belang dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Dit betekent dat er altijd een belangenafweging moet worden gemaakt. Wat is het belang voor het bedrijf en heb je ook in voldoende mate rekening gehouden met de belangen van de werknemer? Dit is belangrijk, mocht het tot een rechtszaak leiden.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding
Heb je geen eenzijdig wijzigingsbeding, dan heb je voor de wijziging instemming nodig van uw werknemer. Wil de werknemer niet instemmen, dan kan je via de rechter toestemming voor de wijziging vragen. De rechter zal dan aan de hand van onderstaande stappen (Stoof/Mammoet-arrest) bepalen of wijziging is toegestaan:
- Is de aanleiding voor het verzoek redelijk?
De rechter gaat na of je onder de (gewijzigde) omstandigheden die je aanvoert in redelijkheid aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
- Is het voorstel aan de werknemer redelijk?
Als het antwoord bij stap 1 ‘ja’ is, dan gaat de rechter kijken of het voorstel dat je de werknemer hebt gedaan redelijk is. Als er bijvoorbeeld sprake is van een loonmatiging, zal de rechter kijken of er een afbouwregeling is aangeboden.
- Mag in redelijkheid van de werknemer gevraagd worden of hij instemt met het voorstel?
Als het antwoord bij stap 2 ook ‘ja’ is, komt de rechter pas bij de beantwoording van vraag 3. De rechter zal beoordelen of het redelijk was van de werknemer om het voorstel te weigeren, Ofwel of in redelijkheid van de werknemer verwacht mag worden dat hij het ‘voorstel tot wijziging’ aanvaard.
Wie moet er wanneer naar de rechter?
Aangenomen dat je een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen, dan mag je eenzijdig de wijziging van de arbeidsvoorwaarden doorvoeren. Als de werknemer het daar niet mee eens is, is hij degene die naar de rechter moet stappen en moet aantonen dat er geen sprake is van een ‘zwaarwichtig belang’ aan uw zijde.
Is er geen wijzigingsbeding en stemt de werknemer niet in met het voorstel, dan zal je naar de rechter moeten gaan met het verzoek om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het voorstel zal dan getoetst worden aan de criteria van het Stoof/Mammoet-arrest en je moet aantonen dat de werknemer onredelijk handelt door niet akkoord te gaan met de wijziging.
Ondernemingsraad
Is er binnen het bedrijf een ondernemingsraad? Dan is het raadzaam om wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden vooraf met de OR te bespreken en haar instemming te vragen. De rechter zal daar ook naar kijken. Let wel: instemming van de OR is niet in alle gevallen doorslaggevend, de beoordeling van individuele feiten en omstandigheden blijven van belang.
Conclusie
Of je nu wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, er zijn altijd mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Voor wijziging is het echter altijd noodzakelijk om op zijn minst het zwaarwegend belang aan te tonen.
Vragen
Heb je vragen over dit onderwerp of andere HR-gerelateerde vragen? Neem gerust contact op met een van onze partners. Wij helpen u graag.
LEES OOK: Wijzigen van arbeidsvoorwaarden
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
